ಅಪ್ ಅಥವಾ ಔಟ್ ಪಾಲಿಸಿ

ಕೆಲವು ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಚಾರ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಧಾರಣೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ "ಅಪ್ ಅಥವಾ ಔಟ್" ನೀತಿಯ ಪ್ರಕಾರ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಒಂದು ಪಾಲಿಸಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರು ನಿರ್ಧಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ವೇಗದಲ್ಲಿ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿವಿಧ ಪದರಗಳ ಮೂಲಕ ಪ್ರಗತಿ ಸಾಧಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ. ಒಂದು ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಡುವೆ ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕ್ರಮಾನುಗತವು ಈ ರೀತಿಯಾಗಿರಬಹುದು, ಇದು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಕೆಳಗಿರುತ್ತದೆ:

ಒಂದು ಕ್ರಮಾನುಗತವನ್ನು ಚಲಿಸುವಾಗ, ಒಬ್ಬ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇತರ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸೆಟ್ ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಥವಾ ಕಚೇರಿ ಆಯೋಜಿಸಿದ್ದರೆ, ಇದು ಮುಂದುವರಿಯುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇರಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಥವಾ ಕಚೇರಿ ಬದಲಿಗೆ ಪ್ರತಿಭೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪೂಲ್ ಎಂದು ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ವೇಳೆ, ಅಂತಹ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಕ್ಲೈಂಟ್ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥದ ಆಧಾರದ ಮೂಲಕ ಕ್ಲೈಂಟ್ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥದ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರಗತಿಯಾಗಿ, ಹೊಸದಾಗಿ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕ್ಲೈಂಟ್ಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನಿಂದ ಪಾಲುದಾರನಿಗೆ ಮುನ್ನಡೆಸಿದರೆ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಯಶಸ್ಸು ಮುಖ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಒಮ್ಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರು ಪಾಲುದಾರನಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿರ್ಣಯವು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬರಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೇವಲ ವಾರ್ಷಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನ ವಿಮರ್ಶೆ ಅವಧಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಈ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೀಡಲಾದ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಪಾಲುದಾರರ ಮತದಿಂದ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಕೆಳಗಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮುಂದುವರೆದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥಗಳಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಿದವರಲ್ಲಿ ಇನ್ಪುಟ್ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೆಳೆಯುತ್ತವೆ.

ಅಪ್ ಅಥವಾ ಔಟ್ ನೀತಿಗಳು ತಾರ್ಕಿಕ

"ಅಪ್ ಅಥವಾ ಔಟ್" ನೀತಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಹಿಂದಿನ ಹಲವಾರು ತರ್ಕಬದ್ಧತೆಗಳಿವೆ.

ಒಬ್ಬರು ಪಾಲುದಾರರಾಗಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಜನರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರಲ್ಲಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅಂದರೆ ಕಡಿಮೆ ಶಕ್ತಿಯಿರುವ ಜನರು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಲವಾದ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸದ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಂತೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಅವರು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರು ಸಂಭವನೀಯ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯ ಕ್ಯಾರೆಟ್ ಅನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಟ್ಟಿಸಿಕೊಂಡು ಹೋದರೆ ಅದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಸಲಹಾ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮುಂದೆ ಸಾಗಲು ಈ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ, ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ತೀವ್ರತೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕಾಲ್ಬೆರಳುಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ವೇಗದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಒಂದು "ಅಪ್ ಅಥವಾ ಔಟ್" ನೀತಿ.

ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದರಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅದೇ ಜೀವಿತಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗದ ರಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪಾಲುದಾರರು ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಪಾಲುದಾರರಿಗೆ ಯಾಂತ್ರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇದೆ, ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಲಹೆಯ ಪರಿಪಾಠವು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ ದೊಡ್ಡ, ಬಹು-ಕಚೇರಿ ಕಚೇರಿಗಳ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದರೆ ಎರಡನೆಯದು.

"ಅಪ್ ಅಥವಾ ಔಟ್" ನೀತಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿನ ಮಾತನಾಡದ ಪ್ರೇರಣೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟುಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಹಾರ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹಿಡಿದಿಡಲು.

ವಾರ್ಷಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಹುಟ್ಟುಹಾಕುವ ಕಾರಣ ಉದಾರವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ನಿರಂತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಚೆಲ್ಲುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೊಸ, ಕಡಿಮೆ-ವೆಚ್ಚದ ನಯೋಫೈಟ್ಗಳೊಂದಿಗೆ ಬದಲಿಸುವ ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಕೆಳಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಉತ್ಸಾಹಿ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ಯುವ MBA ಗಳ ಪೂರೈಕೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಅಥವಾ ನಷ್ಟವಿಲ್ಲದೆಯೇ, ಹೊಸ ರಕ್ತದ ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಅಪಾರವಾದ ದ್ರಾವಣವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಧನಾತ್ಮಕ

ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಒಂದು ಅರ್ಹತೆ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲವಾದರೂ) ವಯಸ್ಸಿಗೆ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಪವರ್ತನವು ತುಂಬಾ ನಿಧಾನವಾಗಬಲ್ಲ ಕೈಗಾರಿಕಾ ನಿಗಮಗಳಿಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಹಸಿವಿನಲ್ಲಿ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಆಕರ್ಷಕ ತತ್ವ ಎಂದು "ಅಪ್ ಅಥವಾ ಔಟ್" ಅನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ತಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯದ ಭವಿಷ್ಯದ ಸುಳ್ಳು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸರಳವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು.

ನಿರಾಕರಣೆಗಳು

"ಅಪ್ ಅಥವಾ ಔಟ್" ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ವಹಿವಾಟು ಕಾರ್ಯ ಪರಿಸರ ಅಸಾಧಾರಣ ಒತ್ತಡದ ಮಾಡಬಹುದು. ಇದು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಬದಲಿಗೆ ಕ್ರೂರವಾದ ವಿಧಾನವಾಗಿರಬಹುದು, ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಪ್ರತಿಪಾದನೆಯಂತೆ 80 ಅಥವಾ 100 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸದ ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ವೇಗದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ ನೌಕರರನ್ನು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಭಯಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಲಹಾದಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬಳಕೆ ದರಗಳನ್ನು ನಮ್ಮ ಚರ್ಚೆ ನೋಡಿ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಬಿಲ್ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಗಂಟೆಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಒತ್ತಡ ತೀವ್ರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.