ನಿರ್ವಾಹಕರು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಪ್ರೇಸಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಿ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ?
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳೊಂದಿಗೆ ನಾಲ್ಕು ದೊಡ್ಡ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ. ನೀವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದರೆ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆ.
ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ವಾರ್ಷಿಕ
ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಾರ್ಷಿಕ ಎಂದು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ. ನೌಕರರಿಗೆ ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಗುರಿ ಯೋಜನೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
ನೌಕರರಿಗೆ ಸಾಪ್ತಾಹಿಕ, ದೈನಂದಿನ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ . ಈ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಅವರ ಪ್ರಮುಖ ಗುರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಅವರಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸಹ ಅವರ ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗೆ ಅವರನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.
ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ತೆರವುಗೊಳಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿ ವರ್ಷವೂ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಗುರಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು ಆಧುನಿಕ ಕಾರ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಕತ್ತರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ, ಗೋಲುಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತತೆ, ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಗಾಗಿ ಕೆಲಸವು ನಿರಂತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿದೆ.
ಗ್ರಾಹಕರು ಇಂತಹ ಆವರ್ತನದೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅದು ಕೇವಲ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ವೇಗವುಳ್ಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂಬುದು ಇದು-ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರವಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿ.
ಉಪನ್ಯಾಸವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ಅಪ್ರೇಸಲ್
ನಿರ್ವಾಹಕರು ಈ ವರ್ಷ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉಪನ್ಯಾಸವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ. ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನಾ ಸಭೆಯನ್ನು ಸಂಭಾಷಣೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೌಕರರು ಎಚ್ಆರ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿದರು.
ಅವರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಮ್ಮ ಅಭಿನಯದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಉಪನ್ಯಾಸ ನೀಡಲು 55 ನಿಮಿಷಗಳಲ್ಲಿ 55 ನಿಮಿಷಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಐದು ನಿಮಿಷಕ್ಕಿಂತಲೂ ಕೆಳಗಿಳಿಸಲಾಯಿತು. ಇದು ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚರ್ಚೆಯ ವಿಷಯವಲ್ಲ.
ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಫಲತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಿದಾಗ, ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾದದ್ದು ಎಂದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೇಳಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರಶಂಸಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ , ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಿ, ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಅಗತ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಇದು ಒಂದು ಸಂಯೋಜನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆ. ಉತ್ತಮ ಸಾಧನೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಎರಡು-ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಸ್ವಂತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಪ್ರೇಸಲ್ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಅಪಾರವಾಗಿ ನೌಕರನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನೌಕರರು ಹೇಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬದ್ಧತೆಗಳನ್ನು ಅವರು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಉದ್ದೇಶವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಇದು ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕೌಶಲಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಸಂಸ್ಥೆಯು ಯಾವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನ ಅವಕಾಶ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆ ಇದೆ. ಬೇರೆ ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿಯೂ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಭೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಿದ್ದರೆ ಕಳೆದುಹೋದ ಅವಕಾಶ ಯಾವುದು.
ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಪೇ
ನಾಲ್ಕನೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅಡ್ಡದಾರಿ ಹಿಡಿದು ಹೋಗುತ್ತವೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ವೇತನ ಮೊತ್ತದೊಂದಿಗೆ ಮಾಲೀಕರು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹುಟ್ಟುಹಾಕುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಯವು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದ್ದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಬೆಳೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅದು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಮರೆಮಾಡಲು ನೀವು ನೌಕರರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತೀರಿ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅನ್ನು ತೊಂದರೆಗಳಿಂದ ಅಥವಾ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ಅಂಧಿಸಬೇಕೆಂದು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಅವರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಧನಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ತರುವರು.
ಚರ್ಚೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ನೌಕರರ ಆದಾಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿದರೆ ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾದ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಾರದು.
ಇದು ಪರಿಪೂರ್ಣ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲವೇ? ಅದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ, ಹಾಗಾದರೆ ಅಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುವುದು ಏಕೆ? ಇದು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿರಬೇಕು.
ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀವು ವಿಶಾಲವಾದ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಹುಟ್ಟುಹಾಕುವಿರಿ ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪೆನಿಗಳ ಅಂಶಗಳು ಏನೆಂದು ತಿಳಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಚಿಕ್ಕ ನೆನಪುಗಳು ಇವೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷವೂ ನೀವು ಅರ್ಹತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳದ ಕುರಿತು ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಜ್ಞಾಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಕಂಪೆನಿಯು ಕಂಪನಿ-ವ್ಯಾಪಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ- ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಈ ದಿನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತವೆ-ಇನ್ನಷ್ಟು ಉತ್ತಮ. ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರು ಒಂದೇ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಕಾರಣ ನಿಮಗೆ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಕ್ಅಪ್ ಇರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವು ಸಂದೇಶವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು.
ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ನೌಕರನ ಅವಕಾಶಕ್ಕೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೆಳೆಯಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಗುರಿ.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಈ ನಾಲ್ಕು ದೊಡ್ಡ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಪ್ರಭಾವಿಸಬಹುದಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಧ್ವನಿಯು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಡೆಗೆ ನೀವು ದೂರ ಹೋಗುತ್ತೀರಿ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಪ್ರೈಸಲ್ಗೆ ಸಮೀಪಿಸಲು ಇದು ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.