ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ 5 ಗುರಿಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಏಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತವೆ

ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಏಕೆ ಮಾಡಿವೆ ಎಂದು ನೀವು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ? ಇದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ನೌಕರರ ಕೆಲಸದ ಕುರಿತು ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ನಾಕ್ಷತ್ರಿಕಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ಅವರು ನೌಕರನನ್ನು ದೂರಮಾಡುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರರು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ .

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ , ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸಂಘಟನೆಗಳು ಪಡೆಯುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ, ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಮನಸ್ಸಿನೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಹಿಸಿತು, ಅದೇ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು. ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೆರಡಕ್ಕೂ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸಹ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಇದೀಗ ಮೇಜಿನ ಮೇಲಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಂತೆ ನೌಕರರನ್ನು ಕೇಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬಯಸುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳಿವೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಕೆಲವು ಅಭಿಮಾನಿಗಳು ಇದ್ದಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಿಟ್ಸ್ ಎಲ್ಲಿ

ಕೆಲವು ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಘಟನೆಗಳು ವ್ಯವಹಾರ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಒಟ್ಟಾರೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಗೋಲ್ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ , ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅಳತೆ, ನಿರಂತರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ , ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ , ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ನೌಕರ ಪ್ರಗತಿಯ ದಾಖಲಾತಿ ಸೇರಿದಂತೆ ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಈ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಯಿಂದ ಮಾಡಿದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು-ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಕೊಡುಗೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೊಡ್ಡ ಚಿತ್ರದೊಳಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಡಾಕ್ಯೂಮೆಂಟೆಡ್ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಸಂವಹನ ಉಪಕರಣಗಳಾಗಿವೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಮತ್ತು ತನ್ನ ವರದಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರು ಪ್ರತಿ ನೌಕರರ ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತಾರೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪ್ರತಿ ನೌಕರನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅಳತೆ ಹೇಗೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವರ್ಣಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಗುರಿಗಳು

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಐದು ಗುರಿಗಳು ಇವು.

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ನೌಕರನ ಗುರಿಗಳು , ಅಗತ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಗಳ ಯಶಸ್ಸು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿನ ನಿಮ್ಮ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

2. ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಗುರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ನೌಕರರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಗೋಲುಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವ ಕಾರ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಒಂದು ಹೆಜ್ಜೆ ಹತ್ತಿರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ, ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಸಾಧಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಗುರಿಗಳು, ವಿತರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಪನಗಳು ಮಾತುಕತೆಯಾಗುತ್ತವೆ.

ಲಿಖಿತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದು , ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

3. ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾನೂನು, ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಗೋಚರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಜೊತೆಯಲ್ಲಿರುವ ಗೋಲ್ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲಾತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಅವಶ್ಯಕ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ನೌಕರರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ . ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ನಿಖರವಾದ ಅಪ್ರೈಸಲ್ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ದಾಖಲಾತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣೆ ಯೋಜನೆ (ಪಿಐಪಿ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು.

ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಷ್ಟಪಡುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಈ ಯೋಜನೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಪಿಐಪಿ ಯ ಗುರಿಯು ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸುಧಾರಣೆಯಾಗಿದೆ ಆದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಲ್ಲದೆಯೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ .

4. ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಇತರ ನೌಕರರ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲು ಸಂಖ್ಯಾ ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಖ್ಯಿಕ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಪದೇ ಪದೇ ಘಟಕಗಳಾಗಿವೆ.

ಎಷ್ಟು ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ವಿರೋಧಿ-ವಿಚಾರವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಈ ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳನ್ನು ರೇಟಿಂಗ್ಗಾಗಿ ಮಾನದಂಡದ ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಸ್ಥಾಪನೆಯ ಮೂಲಕ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ತಯಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ವಾಹಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ಕುಂದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಖ್ಯಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

5. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ತಾರತಮ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪ್ರಚಾರ , ಪಾವತಿ, ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ. ಸ್ಥಿರವಾದ, ನಿಯಮಿತ, ತಾರತಮ್ಯವಿಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಇದು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖವಾದ ಪರಿಗಣನೆಯಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸಾಧನೆಗೆ ನೌಕರರ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಮಾಪನ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನೀವು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು,

ಗುರಿ ಸಾಧಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಸಂಘಟನೆಯಿಂದ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಹಲವು ರೂಪಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರೂ, ಇವುಗಳು ಸಂಘಟನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಕೆಲವರು ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ.

ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಅಥವಾ ಅಪ್ರೈಸಲ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ , ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಗುರಿಗಳು ಒಂದೇ ರೀತಿ ಇರುತ್ತದೆ. ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ವಿವರಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ. ಮತ್ತು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನೌಕರರು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು.