ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನೌಕರರ ಗುರುತನ್ನು ಹೇಗೆ ಒದಗಿಸುವುದು
ಮೆಚ್ಚುಗೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಜನರು ತಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೊಡುಗೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಧನಾತ್ಮಕ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ನೌಕರರಾಗಿದ್ದಾರೆ.
ನೌಕರರ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಈ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ಏಕೆ ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿಕಟವಾಗಿ ಕಾವಲಿನಲ್ಲಿತ್ತು?
ನೌಕರರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ವಿರಳ ಏಕೆ?
ಸಮಯವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ-ಹೇಳಿಕೆ ನೀಡಿದ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವಾಗ ಉತ್ತಮ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ, ತಮ್ಮ ಮಾನ್ಯತೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ದೂರು, ಅಸೂಯೆ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಯಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ಈ ಅನುಭವಗಳ ಮೂಲಕ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಹಿಂದುಮುಂದು ನೋಡುತ್ತಾರೆ.
ನನ್ನ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಿಂದ ನೌಕರರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ವಿರಳವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಹೇಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಜನರು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಯಾವಾಗ ಕೆಟ್ಟ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವಾಗ ಒಂದು ಗಾತ್ರವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಹೊಂದಿದೆಯೆಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಜನರು ಲಾಭದಾಯಕ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆಯುವರು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಲೀಕರು ತುಂಬಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಈ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರುತನ್ನು ನೀವು ಗುರುತಿಸಿದಾಗ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವ ಜಾರು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನಡೆಸಿ ಸಂಭವನೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು
ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಮೂಲಕ ನೀವು ಸಾಧಿಸಲು ಬಯಸುವದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಒಂದು ಸ್ಕ್ಯಾಟರ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ.
ಅವರು ಬಹಳಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಅವರು ಬಯಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ರಚಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಥವಾ, ಅಪರೂಪದ ಕೆಲವರು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಾಗ ಅನೇಕರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ತೀರಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಬದಲಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗಾಗಿ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸಲು ಬಯಸುವ ಕ್ರಮಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ಈ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಒತ್ತು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸುವ ನೌಕರರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.
ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹಾಜರಾತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಸೋಮವಾರ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ಮೂರು-ಭಾಗದ ರೂಪವನ್ನು ಹೊರತೆಗೆಯಿರಿ. ವಾರದಲ್ಲಿ ಪರಿಪೂರ್ಣ ಹಾಜರಿದ್ದ ನೌಕರರಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಎಂದು ಲಿಖಿತ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಹೇಳುತ್ತದೆ. ನೌಕರನು ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡತದಲ್ಲಿ ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಉಳಿಸಿ; ಉಡುಗೊರೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳಿಗಾಗಿ ಮಾಸಿಕ ಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ಮೂರನೆಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಇರಿಸಿ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆ, ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಅಥವಾ ಸಮಾನ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಮಾನವಾದ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇದೆ ಎಂದು ಜನರು ನೋಡಬೇಕು.
ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅರ್ಹವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಯಾರಾದರೂ ನಂತರ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜನರು ಉತ್ಪಾದನೆ ಅಥವಾ ಮಾರಾಟದ ನಿರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಮೀರಿ ಗುರುತಿಸಿದ್ದರೆ, ಗುರಿಯ ಮೇಲೆ ಹೋದ ಯಾರಾದರೂ ವೈಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ, ಅತ್ಯುನ್ನತ ಪ್ರದರ್ಶಕನನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗುರುತಿಸುವುದು ನಿಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಕೊಡುಗೆದಾರರನ್ನು ಸೋಲಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ದಿನನಿತ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗಾಗಿ, ನೀವು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಾಯಕರು ಸಮಾನ ಮತ್ತು ಸಮಾನವಾದ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ . ಇಲಾಖೆಯ ಸುಧಾರಣೆ ಮಿದುಳುದಾಳಿ ಅಧಿವೇಶನದಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಕೊಡುಗೆ ಮಾಡಲು ಕೆಲಸದ ನಂತರ ಉಳಿಯುವ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥನೊಂದಿಗೆ ಊಟವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಗ್ರಾಹಕರ ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಪ್ರತಿ ನೌಕರನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಕೇವಲ ಫೋನ್ಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೂಡ; ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳು ಚಲನೆಯಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದವು.
ಈ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಇದರಿಂದಾಗಿ ಮಾಸಿಕ-ವಿಧದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ನೌಕರನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಅನೇಕವೇಳೆ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆ ಜನರಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಜನರು "ಬ್ರೌನ್-ನೋಸಿಂಗ್ ಪಾಯಿಂಟ್" ಮತ್ತು ಬಾಸ್ನ "ಪಿಇಟಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ" ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ನೌಕರರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದಾಗ ಅಸಮಾಧಾನ ಮತ್ತು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ತಪ್ಪುಗಳಲ್ಲೊಂದು .
ಒಂದು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ, ಸಮಾನವಾಗಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಕೊಡುವ ಎಲ್ಲ ಜನರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಂಪೆನಿಯ ರಜೆಯ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ತಯಾರಿಕಾ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಇಒ ಘೋಷಿಸಿತು. ವಿಫಲವಾಗದೆ, ಅವರು ಯೋಜನೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದ ಹಲವಾರು ಜನರ ಹೆಸರುಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರು.
ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ಹಿಂದಿನ ಅವಕಾಶದೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಂತರದ ಔತಣಕೂಟದಿಂದ ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿನ ಭಾವನೆ ನೀಡಿದ್ದಾರೆ-ಇದು ಹೇಗೆ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ನೀಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಅಲ್ಲ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯವು ಸಹ ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿರಬೇಕು. ವಿರೋಧಾಭಾಸ? ಇಲ್ಲ, ನಿಜವಲ್ಲ. ನಿಶ್ಚಿತವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ನೀವು ಬಯಸಬೇಕು, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಾಗಲಿ ಅಥವಾ ಅರ್ಹತೆಗಳಾಗಿರಲಿ ಸಹ ನೀವು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಂತೆ, ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಅರ್ಹತೆಗಳಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ಕೆಟ್ಟ ಸುದ್ದಿ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಪ್ರತಿ ಶುಕ್ರವಾರದಂದು ಪ್ರತಿ ಶುಕ್ರವಾರ ತಂಡದ ಕಟ್ಟಡ ಮತ್ತು ಧನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಊಟವನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರು. ಎಲ್ಲಾ ಆಸಕ್ತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವಯಂಸೇವಕವಾಗಿ ಉಪಾಹಾರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದರು. ನೌಕರರ ಗುಂಪು ಅವರು ಹಾಜರಾಗದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಊಟದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಮರುಪಾವತಿಗಾಗಿ ಕೇಳಿದಾಗ ಅವರು ಆಘಾತಕ್ಕೊಳಗಾಗಿದ್ದರು. ನಾನು ಆಘಾತಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಲಿಲ್ಲ; ಉಪಾಹಾರದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಲಾಭದ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ನ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಅರ್ಹತೆಯಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟಿದೆ.
ನೀಡಲಾಗುತ್ತಿರುವ ನೌಕರ ಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಸಹ ಅಸಂಗತತೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರರು ಊಟದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿ ಬಾರಿಯೂ ಅಧಿಕ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದರೆ, ಊಟದ ನಿರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ . ಇದು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಒಂದು ಪ್ರತಿಫಲವಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಒಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಅಸಮಾಧಾನಕ್ಕೆ ಮೂಲವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.
ಅವರು ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೇಳುವಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದಷ್ಟು ನಿರ್ದಿಷ್ಟರಾಗಿರಿ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಕೆಲಸ ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ ನೌಕರನು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಮಾಡುವದನ್ನು ನೀವು ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ; ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಉದ್ದೇಶ ಒಂದೇ ಆಗಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ನೀವು ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಬಲ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.
"ನೀವು ಇಂದು ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ" ಆದರೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, "ವರದಿ ಸಮಿತಿಯ ನಿರ್ಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಹತ್ತರವಾದ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿತು. ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೊದಲು ತೂಕವಿರಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀವು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕಾರಣ, ಬಜೆಟ್ನ 6% ನಷ್ಟು ಕಡಿತವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬಾರದು. "
ನೀವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಗುರುತಿಸಿರುವ ಈವೆಂಟ್ಗೆ ಸಮೀಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಿ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದಾಗ, ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡಿ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ಧನ್ಯವಾದವನ್ನು ನೀಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ತನ್ನ ಅಭಿನಯದ ಬಗ್ಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಭಾವನೆ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ; ನೌಕರನ ನಿಮ್ಮ ಸಕಾಲಿಕ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು, ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಐಡಿಯಾಸ್
ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ಸನ್ನಿವೇಶವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ. ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಆ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಗೆ ಅವನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಆದ್ಯತೆಯಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು; ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಡತದಲ್ಲಿ ಖಾಸಗಿ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಲಾಭದಾಯಕವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪನ್ನಾಗಿ ಕೇಳುವುದು .
ನಿಮಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಗಾಗಿ ಅಸಂಖ್ಯಾತ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಜನರು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಏಕೈಕ ರೂಪವೆಂದು ಹಣಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒತ್ತು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಸಂಬಳ , ಲಾಭಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಲಾಭಗಳು ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರ ಮಾನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದ್ದರೂ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಅವಕಾಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಹಣವನ್ನು ಆಲೋಚಿಸುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರು ನಿಮ್ಮ ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಶಂಸಿಸುತ್ತೇವೆ.