ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನನಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯವೆಂದರೆ, ಅವರ ಬಳಕೆಗೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದನ್ನು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು.
ಸಂಘಟನೆಯು ದೃಢೀಕರಿಸದ, ದಾಖಲೆರಹಿತ, ಅನ್ಸಂಘಟಿತ, ರಹಸ್ಯ ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಕೆಟ್ಟದ್ದನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು.
ಸಾಂಖ್ಯಿಕ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆಯೇ? ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮುಗಿದಿದೆ, ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ; ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ, ಸಾಂಖ್ಯಿಕ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ನಿಮ್ಮ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯ ಪರಿಸರವನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನೀವು ಬಳಸಬಹುದೇ?
ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಡಿಕ್ ಗ್ರೋಟ್ನ ಪ್ರಕಾರ, ದಿ ಸೆಕ್ರೆಟ್ಸ್ ಆಫ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಅಪ್ರೇಸಲ್: ಅಮೆರಿಕನ್ ಪ್ರೊಡಕ್ಟಿವಿಟಿ ಅಂಡ್ ಕ್ವಾಲಿಟಿ ಸೆಂಟರ್ (ಎಪಿಕ್ಯೂಸಿ) ಮತ್ತು ಲಿಂಕೇಜ್ ಇಂಕ್ ನಡೆಸಿದ ಹೆಗ್ಗುರುತು ಸಾಧನೆ-ನಿರ್ವಹಣೆ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಮಾಸ್ಟರ್ಸ್ನಿಂದ ಉತ್ತಮ ಆಚರಣೆಗಳು , ಕಠಿಣ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರತಿಭೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಕಂಪನಿಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಪ್ರೇಸಲ್ನಲ್ಲಿನ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ , ಸ್ಟಾನ್ಲಿ ಬಿ.
ಮಲೋಸ್, ಜೆಡಿ, ಪಿಎಚ್ಡಿ. ಲೀಗಲ್ಲಿ ಸೌಂಡ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಅಪ್ರೈಸಲ್ಗಾಗಿ ಆರು ಸಬ್ಸ್ಟಾಂಟಿವ್ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ . ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಗಳು ನಿಮ್ಮ ಕಾಳಜಿಯಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಈ ಆರು ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ನೌಕರರಲ್ಲದವರು, ಧ್ವನಿ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ - ಪ್ರೇರಕವಾದವುಗಳಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಹಂತವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿವೆ.
ಮಾಲೋಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಅಪ್ರೈಸಲ್ ಮಾನದಂಡ:
- ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠಕ್ಕಿಂತಲೂ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬೇಕು;
- ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಿತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇರಬೇಕು;
- ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು;
- ದರ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿರಬೇಕು;
- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು, ಜಾಗತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಲ್ಲ,
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡಬೇಕು.
ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಮಾಲೋಸ್ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅವರ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಜನರಿಗೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಬೇಕು; ಅವುಗಳು: "ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕೊರತೆಗಳ ಸೂಚನೆ, ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶಗಳು, ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ರೇಟರ್ಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು; ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ರೇಟರ್ಗಳಾದ್ಯಂತ ಸಮಗ್ರ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾದ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಅಗತ್ಯವಿರಬೇಕು."
ಸಾಧನೆ ಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಗಳು
ಕೆಳಗಿನ ಹತ್ತು ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮಾಪನ ಮತ್ತು ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಮುಖಾಮುಖಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರೇರಕವಾಗಿದೆ.
- ನೀವು ಅಳೆಯಲು ಬಯಸುವ ಏನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಮಾಪನದಲ್ಲಿನ ಪರಿಣಿತರಾದ ಜಾಕ್ ಝಿಗೊನ್, ಹದಿಮೂರು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಹದಿಹರೆಯದ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಪ್ರೇಸಲ್ ಲೆಸನ್ಸ್ನಲ್ಲಿ "ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಕಠಿಣ ಭಾಗವು ಯಾವ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಒಮ್ಮೆ ನೀವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರೆ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಶಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಬಹುಪಾಲು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು "ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ" ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.
- ಜನರು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಹೇಳುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಳತೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ. ಈ ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾದುದನ್ನು ಅಳೆಯಲು, ಅವರು ಅಚ್ಚು ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ. ಅಳೆಯಲು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಡಿ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಗುರಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸದಿಂದ, ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲೂ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮಾಹಿತಿ ಆಧಾರಿತವಾಗಿವೆ, ಸುಲಭವಾಗಿ ಅಳೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನನ್ನ ಸಲಹಾ ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಘಟನೆಗಳು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ತರಗತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಮೂಲಕ ನಮ್ಮ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನಾವು ಅಳೆಯಲು ಸೂಚಿಸುತ್ತೇವೆ. ನಾನು ಅವರ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಗ್ರಾಹಕರ ವಿತರಣಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೈತಿಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ ಎಂದು ಹೇಳುವುದರ ಮೂಲಕ ನಾನು ಯಾವಾಗಲೂ ಎದುರಿಸುತ್ತೇನೆ; ಈ ಅಳತೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸಮಯವನ್ನು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಭಾವ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ.
- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ ಸಾಧಿಸಲು ಅವರು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಹೇಳುವ ನೇರವಾದ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ತೀರ್ಪಿನ ಹೊರತಾಗಿ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಹಲವು ಬಾರಿ ವಿಫಲವಾದವು. ಅವರು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರನ್ನು ನೌಕರರೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಇವೆರಡೂ ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ವಿಪತ್ತಿನ ಒಂದು ಪಾಕವಿಧಾನವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ನಿರ್ವಾಹಕನ ತೀರ್ಪನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಮಿಶ್ರಣ ಮಾಡುವಂತೆ ಸಂಘಟನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಮಾಡಲು ಅಸಂಭವವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಬೇಕು, ಅಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.
- ಮೊದಲೇ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ APQC / ಲಿಂಕೇಜ್ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಗುರುತಿನ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಮಹತ್ತರ ಮಹತ್ವ ನೀಡಿದೆ. ಇವುಗಳು ಗೋಲುಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳು ಕಂಪೆನಿ-ವಿಸ್ತೀರ್ಣವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಗುಂಪಿನಿಂದ. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸು ಗಳಿಸಲು ಪ್ರಮುಖವಾದವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಬದಲಾಗದ ಸಂವಹನವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಗ್ರೋಟ್ ಕಂಡುಹಿಡಿದನು ಮತ್ತು ನಂತರ "ಪ್ರಾಣಿಯನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಿದವರು ಪ್ರಾಯಶಃ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ವಿವರಣೆಗಳು-ನಿರೂಪಣೆಯ ಭಾವಚಿತ್ರಗಳು ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ. ಅವುಗಳು ರಚಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸವಾಲಾಗಿತ್ತು ಆದರೆ, ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ವಿವರಣೆಯು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕನಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಜವಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ತಾನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದು, ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿದ್ದು, ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿರುವ ನಿಖರವಾದ ಚಿತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಅವರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. "
- ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜನರಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಂವಹಿಸಿ. ಮಾಹಿತಿಯು ಕಳಪೆಯಾಗಿರುವುದನ್ನು ಭಾಷಾಂತರಿಸಿದರೆ, ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಸಂವಹನಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಅದು ಆವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿದೆ.
ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಲ್ಲಿ, ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಕೇಂದ್ರದಿಂದ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಕೆಳಗಿನವುಗಳಂತಹ ಅಳತೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ಗ್ರಾಹಕರ ಕಾಮೆಂಟ್ ಕಾರ್ಡುಗಳು ಅಳತೆ ಮಾಡಿದಂತೆ ಗ್ರಾಹಕ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು 50 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದರೆ ನೀವು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಸಂಖ್ಯಾ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ; ಲಘು ಅಂಗಡಿಯ ಲಾಭಾಂಶವನ್ನು 20 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ ಸ್ವಚ್ಛತೆ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಾಗದವು ನೆಲವನ್ನು ಸಿಂಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಗ್ರಾಹಕರು ಬಿಟ್ಟುಹೋದ ತಕ್ಷಣ ಕೋಷ್ಟಕಗಳು ಶುದ್ಧವಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ತೆರವುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಕಸದ ಕವಾಟಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ಕಸದ ಮೊದಲು ಕಸವನ್ನು ಖಾಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಹೀಗೆ.
ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಹ ಮಧ್ಯ-ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ಗಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಮಾಡಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಅದೇ ವರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ಕಳಪೆ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್. ಈ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿತ್ತು ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚು ಧನಾತ್ಮಕ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು ತನ್ನ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ವಿನಿಯೋಗಿಸಲು ಅವಳು ಮುಕ್ತರಾಗಿದ್ದಳು.
- ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳಿಗಾಗಿ ಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ಪುಟ್ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಕೇಂದ್ರದ ಮೇಲಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ತನ್ನ ಕೇಂದ್ರದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದೆಂಬ ಆಲೋಚನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದರು. ಆಕೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಚಿತ್ರದ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಅವರು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಡುಗೆ ಇಲಾಖೆಯ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಭಿನ್ನ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಸವಾಲಿನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಲಿಲ್ಲ.
- ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಕ್ವಾರ್ಟರ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ. ಮಾಸಿಕ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ. ತಾತ್ತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಪ್ರತಿ ದಿನ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ.
- "ಕೊಂಬುಗಳು" ಅಥವಾ "ಹಾಲೋ" ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಭೇಟಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ವರದಿ ಅವಧಿಯ ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಗುರಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡು, ಎಲ್ಲಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಹಲವಾರು ಬಾರಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ತಿಂಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಬಗೆಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ನೀವು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಆ ತಿಂಗಳಿನ ಕೆಳಗೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಾರದು. ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಗೋಚರಿಸುವಾಗಲೇ ನೀವು ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು.
- ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು, ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳು, ತೀರ್ಪು ಕರೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವನ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಹಿಂದೆ ಬಂದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನೋಡಿ ಮತ್ತು ಓದಬೇಕು.
ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬಾರಿ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದನ್ನು ಜ್ಯಾಕ್ ಝಿಗೊನ್ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಇದು ನಿರ್ವಾಹಕನ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಡೇಟಾದೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಚಿತವಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅದನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಡೇಟಾದ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವರದಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅಸಮ್ಮತಿ ಮತ್ತು ಅನುಮಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮುಗಿದಿದೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮಾನದಂಡ ಮತ್ತು ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ, ಶಕ್ತಿಯುತ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ. ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ನಿಮಗೆ ಸಂಘಟನೆಯಾಗಿ ಯಶಸ್ಸು ಬೇಕಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನೌಕರರು ಅವರಲ್ಲಿ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಅವರು ಕೆಲವು ಆಶ್ಚರ್ಯಕಾರಿ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಜನರು ಏನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಸಾಧಿಸುವ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ.
ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಎದ್ದೇಳಿದವರು ಎಷ್ಟು ಜನರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, "ಗೀ, ನಾನು 5.0 ನೌಕರರಲ್ಲಿ ಇಂದು 3.0 ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತೀಯಾ?" ಬಹಳಷ್ಟಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ದೊಡ್ಡ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಘಟನೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರಿಗೆ ಏನು ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ?
ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಅಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡ. ಅಸಂಘಟಿತ ಮತ್ತು ಅಸಮಂಜಸವಾದ ಸಾಧನೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಒಂದು ಸಂವಹನ ಮಾಡದ ಸಂಖ್ಯಾ ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಅಪರಿಮಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ. "ನಾವು ಹೇಗೆ ಖಚಿತವಾಗಿ ಹೇಳಲು ಹೋಗುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದ ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿರುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಿ". ನಿಜ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಪಡೆಯಿರಿ. ಇದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ನಾವು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು.