ಎರಡು ಆಯಾಮಗಳು
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ನೌಕರರನ್ನು ತಕ್ಕಮಟ್ಟಿಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ರೇಟ್ ಮಾಡಬಹುದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಂದಾಗ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಹೊಂದಬಹುದು. ಚರ್ಚೆಗಳು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವಿವಾದಾತ್ಮಕವಲ್ಲ. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು (ಕೊನೆಯ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳು) ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರ ಸ್ಕೋರ್ಕಾರ್ಡ್ಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಭಾ ವಿಮರ್ಶೆ ಸಭೆಗಳಿಗೆ ತರುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸರಳ ಮೂರು-ಹಂತದ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ರೇಟ್ ಮಾಡಿ:
- ಎ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ
- ಬಿ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ
- ಸಿ ಕಡಿಮೆ ಇರುತ್ತದೆ
ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಹೋರಾಟ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಒಂಬತ್ತು-ಪೆಟ್ಟಿಗೆಯ ಮಾದರಿಯ ಬಳಕೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಟೀಕೆ ಅಥವಾ ಗೊಂದಲಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವ ಸ್ಥಳವೂ ಕೂಡ ಆಗಿದೆ.
ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೀಗೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ:
1 ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ; 2 ಮಧ್ಯಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ; 3 ಕಡಿಮೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ
ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯನ್ನು ಏಕೆ ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಎರಡು ಕಾರಣಗಳಿವೆ:
- ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಅದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಜನರು ಯಾವಾಗಲೂ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾಗಿಲ್ಲ
- ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು (ಹಿಂದಿನದು) ಭಿನ್ನವಾಗಿ , ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಊಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ . ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಎಂದಿಗೂ 100 ಶೇಕಡಾ ನಿಖರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ - ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಎಲ್ಲರೂ ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಅಥವಾ ಜೂಜಾಟವನ್ನು ಆಡುತ್ತೇವೆ, ಮತ್ತು ಎನ್ಎಫ್ಎಲ್ ಕರಡು "ಬಸ್ಟ್" ನಂತಹ ವಿಷಯಗಳಿಲ್ಲ.
ದಿ ಏಳು ವೇಸ್
ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಾಗ ಯಾವಾಗಲೂ ಸ್ವಲ್ಪ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಾವು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಕೆಲವು ವಿಷಯಗಳಿವೆ. ಸರಳವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣದಿಂದ ನಾನು ಅವುಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.
ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವು ಯಾವಾಗಲೂ ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿ ಭಾಷಾಂತರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನನ್ನ ಅನುಭವವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವು ದುಬಾರಿ ಮತ್ತು ಸಮಯ ಸೇವಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಬಲ್ಲದು, ಆದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.
ಯಾವ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೀನ್ಸ್ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಿ
ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಾನು ಬಳಸುವ ಒಂದು: "ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ದೊಡ್ಡ ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಉತ್ತೇಜನ ನೀಡಬಲ್ಲುದು." ಇದು ಒಂದು ಸರಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ತೊಂದರೆ ಇಲ್ಲ.
ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅದೇ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಿರುವವರೆಗೂ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ರಿವ್ಯೂ ಮೀಟಿಂಗ್ನ ಭಾಗವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ನೌಕರರನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ .
ಸಂಪೂರ್ಣ ನಾಯಕತ್ವ ತಂಡದಿಂದ ಬಹು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು "ಏಕ ರೇಟರ್ ಪಕ್ಷಪಾತ" ವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿವರಿಸಲು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮಾನ್ಯ ಪಟ್ಟಿ ಬಳಸಿ
ಕಾರ್ನ್ ಫೆರಿಯ (ಲೋಮಿಂಜರ್ಸ್) ಕಲಿಕೆಯ ಚುರುಕುತನ , ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ ಡೈಮೆನ್ಶನ್ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ನ (ಡಿಡಿಐ) ಸಂಭಾವ್ಯ ಮಾದರಿ, ಮತ್ತು ರಾಮ್ ಚಾರ್ನ್ ಅವರ ಪಟ್ಟಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಹಲವು ಸಂಶೋಧನಾ-ಆಧಾರಿತ ಮಾದರಿಗಳಿವೆ.
ಈ ಪಟ್ಟಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಬಳಸಲು ಸರಳವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ, ರೋಟರ್ಗಳಿಗೆ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯತೆಗೆ ರೇಟಿಂಗ್ ನೀಡಿದಾಗ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಹೇಳುವುದಾಗಿದೆ. ಇತರರು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ರೇಟಿಂಗ್ನೊಂದಿಗೆ ಬರಲು ಪ್ರತಿ ಐಟಂಗೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ "ಸ್ಕೋರ್" ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪಟ್ಟಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಿನ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿ:
- 0-3 ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ
- 4-7 ಮಧ್ಯಮಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ
- 8-10 ಎತ್ತರಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ
ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ, ಒಂದು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹಾಕುವ ಅಪಾಯವಿದೆ - ಇದು ಖಚಿತತೆಯ ಭ್ರಮೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಪರಿಮಾಣಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಹೊಂದಿರುವ ಊಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಟ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಕೆಲವು ಆತಂಕವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ
ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಿದ ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳೆಂದರೆ, ಅವರ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯನ್ನು ಅಳತೆ ಮಾಡಲು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುವ ಅನೇಕ ಇತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಾದ್ಯಗಳು - ನಮೂದಿಸುವುದನ್ನು ಹಲವು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾದುದು ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಟಿವ್ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಮ್ನಲ್ಲಿ ಅವರ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದರ ಮೂಲಕ ನೌಕರರನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿ
ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು "ಆಕ್ಷನ್ ಕಲಿಕೆ" ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೈಜ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ನೌಕರರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ವೀಕ್ಷಕರು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕ್ರಮವಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆಂದು ಅವರು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಮುನ್ನಡೆ, ಅವರ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಪ್ರಭಾವದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಅವರ ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕಲಿಕೆಯ ಚುರುಕುತನವನ್ನು ಅವರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು.
ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಒಪ್ಪಂದದ ಒಂದು ಭಾಗವೆಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರೂ, ಪ್ರೋಗ್ರಾಂಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮೊದಲು ಈ ಪದವನ್ನು ಉಚ್ಚರಿಸಲು ಇದು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ.
ಇಂಟರ್ವ್ಯೂ
ಹುಡುಕಾಟ ಸಲಹೆಗಾರರು ಯೋಗ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯತೆಗಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ನೌಕರರ ವಿರುದ್ಧ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಬಹುದಾದ ಅಂತರ್ನಿರ್ಮಿತ ಪಕ್ಷಪಾತದ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರವಹಿಸಿ, ಅಂದರೆ, ಅವರು ದೇಶವನ್ನು ಹೊರಗಿನ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಅಸೆಸ್ಮೆಂಟ್ ಸೆಂಟರ್ ಬಳಸಿ
ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಅಂದಾಜುಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ಗಳು, ವ್ಯಾಯಾಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಇಂಟರ್ವ್ಯೂಗಳ ರಚನಾತ್ಮಕ ಕೈಗವಸುಯಾಗಿದೆ. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಅಥವಾ ಇತರ ರೀತಿಯ Ph.D. ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ. ನಾನು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದ್ದರೂ, ಅವುಗಳು ತುಂಬಾ ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು - ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ $ 10,000 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು.
ಮತ್ತೆ, ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಭಾಗ ಕಲೆ ಮತ್ತು ಭಾಗ ವಿಜ್ಞಾನವಾಗಿದೆ. ಮೇಲಿನ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದರಿಂದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೀವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವಿರಿ ಎಂಬ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.