ಈ ದೋಷಪೂರಿತ ಸೂತ್ರವು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಎಲ್ಲ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಾಗಿ ದುಬಾರಿ ನೋವುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.
ದುಃಖಕರವೆಂದರೆ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ, ಹಲವಾರು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಷಯಗಳು ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತವೆ:
- ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಹೊಸ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ "ಮುಳುಗುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಈಜುವ" ಎಡಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತಾರೆ . ಇತರರನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಸವಾಲುಗಳಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದರೂ, ರೂಕಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ನೈತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಕೊಲ್ಲುವುದು.
- ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ಕೆಲಸದ" ತರಬೇತಿಯು ಇತರರನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿಯಲು ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ತಮ್ಮ ಮೊದಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ "ಬೆಂಕಿಯೊಳಗೆ ಚಿಮ್ಮುತ್ತವೆ" ಎಂಬ ತಮ್ಮ ಅನುಭವವನ್ನು ಅವರು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ.
- ಕಲಿಕೆಗೆ ಬೆಂಬಲ ನೀಡಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ತರಬೇತಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಫೀಡ್-ಫಾರ್ವರ್ಡ್ಗಳನ್ನು ಬಯಸುವ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಬಹುತೇಕ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ.
- ನಿರ್ವಾಹಕ ಮೊದಲ ಸಮಯದ ನಿರ್ವಾಹಕರ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ರೂಕಿ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಸಹಜ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ಶೈಲಿಗಳ ಮೇಲೆ ಮಹತ್ತರವಾದ ನಿರಾಶೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವಲೋಕನ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮುಂದುವರಿಯುವ ತರಬೇತಿಯು ತಮ್ಮ ಹೊಸ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿತ್ತು ಎಂದು ಅವರು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.
ಹೊಸ ಲೀಡರ್ಶಿಪ್ ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಈ ಸ್ಲಿಪ್ಷೋಡ್ ಅಪ್ರೋಚ್ಗೆ ಅಂತ್ಯ ಹಾಕಿ.
ನೀವು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಕೆಳಗಿನ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಬದ್ಧತೆಯು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಬರ್ನ್ಔಟ್ನ ಆಡ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಇತರ ಪ್ರೆಸ್ಕಿಂಗ್ ಪ್ರಾಶಸ್ತ್ಯಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ
ಈ ಅಂಶವು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ.
ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಯಶಸ್ಸು ಅಥವಾ ವೈಫಲ್ಯ ನಿಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿ. ಅವುಗಳು ನಿಮ್ಮ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತೃತ ತಂಡವು ನಿಮ್ಮ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಲೀಡರ್ಶಿಪ್ ಅಪ್ರೋಚ್ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ
ನಾನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿಸುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಇಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆ: " ಈ ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸಮಯದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅವರು ಹೇಳಬೇಕೆಂದು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ?" ಅವರು ಎಲ್ಲ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿ ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ನಾನು ಪ್ರೀತಿಸುತ್ತೇನೆ. ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಯಬೇಕಾದದ್ದು. ನಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವಾಗ, ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ನಿರ್ವಾಹಕನೊಂದಿಗೆ ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಅವನ ಆರಂಭಿಕ ನಾಯಕತ್ವ ತತ್ತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಸಲು ಅವರನ್ನು / ಅವಳನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ.
ಹೊಸ ನಿರ್ವಾಹಕ ಮತ್ತು ಆಫರ್ ಸಕಾಲಕ್ಕೆ, ವರ್ತನೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಫೀಡ್-ಫಾರ್ವರ್ಡ್ ಅನ್ನು ಗಮನಿಸಿ
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹೆಣಗಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿವಿಧ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳ ಮೇಲೆ ವೀಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಬೀಳುತ್ತದೆ. ನೀವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಇರಬೇಕೆಂದು ಬಯಸದಿದ್ದರೂ, ಯೋಜಿತ ಮತ್ತು ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಅವಲೋಕನಗಳ ಮಿಶ್ರಣವು ನಿಮಗೆ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ತರಗತಿ ಬಿಯಾಂಡ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿ
ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕಲಿಕೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ನಿಜವಾದ ಈವೆಂಟ್ ಮೀರಿದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸಲು, ಅನ್ವಯಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಶ್ರಮವಹಿಸಿ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪೋಸ್ಟ್-ಪ್ರೊಗ್ರಾಮ್ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ನಿಯಮಿತ ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಯೋಜನೆ ವಿರುದ್ಧ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ನೆನಪಿಡಿ.
ನ್ಯೂ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಿ ಒಂದು-ಆನ್-ಒನ್ ಗೇಜ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು
ಈ ಆಲೋಚನೆಯು ವಿವಾದಾಸ್ಪದವಾಗಿದೆ. ಅದು ಇರಬಾರದು. ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನೀವು ಅವನ / ಅವಳ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಅಂತರಗಳ ಕುರಿತು ಸುಳಿವುಗಳಿಗಾಗಿ ನೀವು ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಕೇಳುವಿರಿ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ. ತೀರ್ಪು ಹಾದುಹೋಗಲು ನೀವು ಈ ಇನ್ಪುಟ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ತಿಳಿಸಿರಿ, ಆದರೆ ವೀಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ತರಬೇತಿಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ನಿಶ್ಚಯವಾಗಿರಿ.
ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ನಿರ್ವಾಹಕ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಭೇಟಿ ನೀಡಿ, ಪ್ರತಿಫಲನ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಹೇಳಿಕೆ ನೀಡಿಲ್ಲ
- ನೀವು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ?
- ಏನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದೆ?
- ಏನು ಅಲ್ಲ?
- ನಿಮಗಾಗಿ ಹೊಸ ಪಾತ್ರದ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಭಾಗ ಯಾವುದು?
- ಜನರು ನಿಮಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತೀರಿ?
- ಯಾಕೆ?
- ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಯೋಚಿಸುತ್ತೀರಿ?
- ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ ನೀವು ಬೇರೆ ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ?
ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕಕ್ಕಾಗಿ ಸೌಂಡ್ ಬೋರ್ಡ್ ಆಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಒಬ್ಬ ಅನುಭವಿ ಪೀರ್-ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅನ್ನು ಸೇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ
ನಿಮ್ಮ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಅಮೂಲ್ಯವಾದುದು ಅಲ್ಲ, ಹೇಗಾದರೂ, ಹೊಸ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಷೇರು ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಅದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರ ನಿಯೋಜನೆಗಳ ಸರಣಿಯೊಂದಿಗೆ ಸವಾಲು ಮಾಡಿ
ಮೂಲಭೂತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವಂತೆ, ಸವಾಲುಗಳ ಸ್ಕೇಲ್ ಮತ್ತು ಸ್ಕೋಪ್ ಅನ್ನು ರಾಂಪ್ ಮಾಡಿ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಂದು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಕೇಳಿ. ನಂತರ, ನಿರ್ವಾಹಕನನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರರಿಗೆ ಕೇಳಿ ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯದ ಅನ್ವೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ತಂಡವನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಬಾರದು. ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸವಾಲುಗಳಿಗೆ ಸಮಯೋಚಿತ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಒಡ್ಡುವಿಕೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಟರ್ಬೋಚಾರ್ಜ್ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಮೊದಲ ವರ್ಷದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನನ್ನು ಹೊರಗಿಡಿ.
ಎಲ್ಲರೂ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕತ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ . ನೀವು ಅಥವಾ ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಿದಲ್ಲಿ ಅದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಿರ್ಗಮನ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಿ. ಪ್ರಚಾರವು ಜೈಲು ಅಥವಾ ಜೀವಾವಧಿ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿರಬಾರದು. ಈ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉಪಕ್ರಮವು ನಿಮಗೆ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿರಬೇಕು.
ಬಾಟಮ್-ಲೈನ್ ಫಾರ್ ನೌ
ನಿಮ್ಮ ತಂಡ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಾಯಕತ್ವ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಬಂಡವಾಳದ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಲಾಭವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ಮಾಡಿ.