ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ನೈನ್-ಬಾಕ್ಸ್ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಒಂಭತ್ತು ಪೆಟ್ಟಿಗೆ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಏಕೆ ಅನುಕ್ರಮ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅಂತಹ ಒಂದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವಾಗಬಹುದು, ನೋಡಿ 8 ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಸಾಧನೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ನೈನ್-ಬಾಕ್ಸ್ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಾರಣಗಳು.

1. ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಅದನ್ನು ಬಳಸಲು ಕೆಲವು ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ.

ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಒಂಬತ್ತು ಪೆಟ್ಟಿಗೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಅದರ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಕೊರತೆ.

ಉಪಕರಣವು ಸರಳವಾಗಿದ್ದರೂ, ಉಪಕರಣವನ್ನು ಬಳಸುವ ಜನರ ಚಲನಶಾಸ್ತ್ರವು ಅಲ್ಲ. ಒಂದು ತಂಡ ಎಂದಿಗೂ ಮೊದಲು ಈ ರೀತಿಯ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಅದು ಕಳವಳದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡಬೇಡಿ (ಶ್ರೇಯಾಂಕದ ವ್ಯಾಯಾಮ). ಒಂದು ತಂಡವು ಬಳಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಸುಗಮಗೊಳಿಸಿದರೆ ಒಂಭತ್ತು-ಪೆಟ್ಟಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯಕ್ತಿ, OD ಸಮಾಲೋಚಕ, ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಥವಾ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಹೊರಗಿನ ಸಲಹೆಗಾರರಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಇರುವ ಯಾರಾದರೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಒಂದು ತಂಡವು ಅದನ್ನು ಒಂದೆರಡು ಬಾರಿ ಬಳಸಿದ್ದಾಗ, ಅವರು ಅದನ್ನು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವೇ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಸಂಭಾಷಣೆ, ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಯಾರಾದರೂ ಸುಲಭಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಪ್ರತಿಭೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ವೈದ್ಯರು ಇದ್ದರೆ, ಯಾರಾದರೂ ಪರಿಣಿತರಾಗಿ ನೆರಳು, ನಿಮ್ಮ ಮೊದಲನೆಯ ಮೂಲಕ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಲು, ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲು ಯಾರೊಂದಿಗಾದರೂ ಕನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು.

2. ಪೂರ್ವ ಸಭೆ ನಡೆಸಿ.

ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಎಲ್ಲರೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರು ಮತ್ತು ಖರೀದಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅದನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೊದಲು ತಂಡಕ್ಕೆ ಒಂಬತ್ತು ಪೆಟ್ಟಿಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.

ಕೆಲವು ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಗ್ರಿಡ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದರ ಯಂತ್ರಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ನೀವು ಒಂದು ವೇಳೆ ನಾಯಕತ್ವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿ) ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ಸಂಭವನೀಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು) ಹೇಗೆ ಮುಂದೆಯೇ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಅಭಿನಯಕ್ಕಾಗಿ, ಒಂದು ವರ್ಷ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಮೂರು ವರ್ಷಗಳ ಸರಾಸರಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಇದು ನೆಲದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಮಯ, ಅದರಲ್ಲೂ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಭೆಯ ನಡುವಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಗೋಪ್ಯತೆ.

3. ತಯಾರಿ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಮ್ಮದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಗ್ರಿಡ್ನಲ್ಲಿ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಅನುಕೂಲಕರನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದ ವರ್ಷಗಳು, ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಸ್ಥಿತಿ, ಅಥವಾ ಧಾರಣಶಕ್ತಿಯ ಅಪಾಯದಂತಹ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ನೀವು ಕೇಳಬಹುದು. ನಾನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರ ನೇರ ವರದಿಯ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗಳನ್ನು (ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ಸೇಬುಗಳಿಗೆ ಸೇಬುಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ) ಕಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ. ನಾನು ಒಂದು ಮಾಸ್ಟರ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಶನಲ್ ಗ್ರಿಡ್ನಲ್ಲಿ ಮಟ್ಟದ ಮೂಲಕ ಎಲ್ಲಾ ಹೆಸರುಗಳನ್ನು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸುತ್ತೇನೆ.
ನೀವು ಎರಡು ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳ ಸಭೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮುಗಿಸಲು ಒಂದರಿಂದ ಎರಡು ಅನುಸರಣಾ ಸಭೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಗೂ ಏಕೀಕರಿಸಿದ ಗ್ರಿಡ್ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ತನ್ನಿ. ಸಭೆಯ ಅನುಕೂಲಕರ ಅಥವಾ ಸಮಾಲೋಚಕರಾಗಿ, ನಾನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಭೆಯ ನಾಯಕನಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪೂರ್ವವೀಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಮಹತ್ವದ ಲ್ಯಾಂಡ್ಮೈನ್ಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತೇನೆ, ಅದರಲ್ಲೂ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತಂಡದೊಡನೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮೊದಲ ಸಮಯ.

4. ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು.

1A ಪೆಟ್ಟಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಯಾರಾದರೊಬ್ಬರನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು (ಅತ್ಯುನ್ನತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ) ಅಲ್ಲಿ ನೀವು ಸ್ವಲ್ಪ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುವಿರಿ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ತಾರ್ಕಿಕ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ಪ್ರಾಯೋಜಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಕೇಳಿ. ವೈಸ್ ಅನ್ನು ಕೇಳಿ, ತದನಂತರ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿ.

ಅದನ್ನು ಹೊರದಬ್ಬಬೇಡಿ; ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಲಾಭ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿದೆ. ಇದು ಮೊದಲಿಗೆ ನಿಧಾನವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ತಂಡವು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಚಿತವಾಗಿರುವಂತೆ ವೇಗವು ಎತ್ತಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

5. ನಿಮ್ಮ "ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು" ಸ್ಥಾಪಿಸಿ.

ಎಲ್ಲ ಪಕ್ಷಗಳು ಮಾತನಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ, ಒಪ್ಪಂದವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ನೀವು ವಿರುದ್ಧ ಹೋಲಿಸಲು ಎಲ್ಲರಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯತೆಗೆ (1A) ಒಂದು ಮಾನದಂಡವಿದೆ. ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಅಸಮ್ಮತಿ ಇದ್ದರೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ ಪ್ರಾಯೋಜಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಕೇಳಿ - ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವುಗಳು - ಆದರೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಬಿಡಿ. ನೀವು ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವವರೆಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಹೆಸರನ್ನು ಆರಿಸಿ.

6. ಸಮಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವಂತೆ ಅನೇಕ ಹೆಸರುಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ.

ನಂತರ ನೀವು 1A ಪೆಟ್ಟಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿದ ಹೆಸರನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು, ನಂತರ ಗಡಿ ಪೆಟ್ಟಿಗೆಗಳಿಗೆ (1B ಮತ್ತು 2A) ತೆರಳಬಹುದು. ನಂತರ 3 ಸಿ ಪೆಟ್ಟಿಗೆಯನ್ನು ತೆರಳಿ, ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯತೆಗಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯದ ಅನುಮತಿಗಾಗಿ ಚರ್ಚೆ ಮುಂದುವರಿಸಿ.

7. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ.

ಸಮಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಿದರೆ, ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅನುಸರಣಾ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು (IDP ಗಳು) ಚರ್ಚಿಸಬಹುದು. ಅನುಕ್ರಮ ಯೋಜನೆಗಾಗಿ, ಮೇಲ್ಭಾಗದ ಬಲ ಮೂಲೆಯ ಪೆಟ್ಟಿಗೆಗಳಲ್ಲಿ (1A, 1B, ಮತ್ತು 2A) ಗಮನವು ಇರಬೇಕು - ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಪೂಲ್. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚರ್ಚೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದು ಮತ್ತೊಂದು ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದ್ದು, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನಕಾರರಿಗೆ (3 ಸಿ), ಕ್ರಮ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

8. ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅನುಸರಿಸಿ.

ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಅನುಸರಿಸದೆ ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಕಡೆಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಸ್ಲಿಪ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಭೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸಂಘಟನೆಗಳು ಯಾವುದೇ ಇತರ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯವಹಾರ ಮೆಟ್ರಿಕ್ನಂತಹ ತಮ್ಮ IDP ಗಳನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚುತ್ತವೆ. ಮಾಪನಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮುಗಿದಿದೆ.

9. ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕೊಮ್ಮೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿವೆ - ಜನರು ಬಂದು ಹೋಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮರು-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ನವೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮರುಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.