ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ನಂತರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು
ಯಶಸ್ವಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಜ್ಞರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಸಲಹೆಗಾರರು, ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ವೃತ್ತಿಪರರು ತರಗತಿಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ನಡುವೆ ನೈಜ-ಸಮಯ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಏಕೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು?
ನನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಲೇಖನಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ತರಬೇತಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗಾಗಿ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಕಲಿಕೆಯ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಡೆಯಬೇಕಾದ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಆಚರಣೆಗಳ ಮೇಲೆ ಈ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ.
ತರಬೇತಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಅಧಿವೇಶನದ ನಂತರ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮತ್ತು ಸಂಭವಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು. ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಪರಿಸರವನ್ನು ನೀವು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ನಾಲ್ಕು ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ನೀವು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು.
ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ನೌಕರ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವುದು ನಿಮ್ಮ ಎರಡನೇ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ . ತರಬೇತಿಯ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ತರಬೇತುದಾರರಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ತನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತರಬೇತಿ, ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳು.
ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಅಧಿವೇಶನದಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಡೇಟಾವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಅಧಿವೇಶನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಈ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ, ನೀವು ಲಿಖಿತ ಸಾಧನ ಮತ್ತು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತಿರುವ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ನಂತರ ಮೂರರಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹಲವಾರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಬಾರಿ ಭೇಟಿಯಾಗಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ.
ನಾಲ್ಕು ತರಬೇತಿ ವರ್ಗಾವಣೆ ಸಲಹೆಗಳು
ಪ್ರತಿ ತರಬೇತಿ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ, ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯಶಃ, ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ನೌಕರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿಕೊಂಡು ಭೇಟಿ ನೀಡಿ.
ತರಬೇತಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರು ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸುವ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಸಭೆಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿಗೆ ಹಾಜರಾಗದೆ ಹೋದರೆ, ಅವರು ನೌಕರ ತರಬೇತಿಯಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ.
ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತರಬೇತಿ ಪರಿಸರದ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಕುರಿತು ಚರ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸಹ ನೀವು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ತರಬೇತಿಗೆ ಮುಂಚೆಯೇ ನೀವು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ಭೇಟಿಯಾದ ಕಾರಣ, ಇದು ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಚರ್ಚೆಯ ಭಾಗವಾಗಿದೆ.ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ, ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಇತರರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ವಿಧಾನಗಳೆಂದು ನೆನಪಿಸುವುದು ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ರೋಲ್ ಮಾಡೆಲ್ ಆಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು.
ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪೆನಿಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು, ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರರು ಒಂದೇ ವಾರದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಅದೇ ಕಸ್ಟಮೈಸ್ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಅಧಿವೇಶನಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಿದ್ದರು. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಅಧಿವೇಶನದ ಕೇಂದ್ರ ಭಾಗವು ಮೊದಲು ವಾರದಲ್ಲಿ ಕಲಿತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಅನ್ವಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸುಗಮ ಚರ್ಚೆಯಾಗಿತ್ತು.
ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ. ಇದು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ತರಬೇತಿ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನುರಿತ ಅಥವಾ ಅವರು ನೌಕರ ತರಬೇತಿ ಹಾಜರಿದ್ದರು ಭಾವಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ವಿಧಾನವು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯಸಮೂಹವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ, ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ನೌಕರ ತರಬೇತಿ ವಿಷಯವನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುವುದು.
ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಗತಿ ಸಾಧಿಸುವವರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ.
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಅಧಿವೇಶನದಲ್ಲಿ, ಈ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗುಂಪು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವಾಗ ಅವರು ಎದುರಿಸಬಹುದಾದ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ರಸ್ತೆ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಜಯಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಅವರು ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳು ತರಬೇತಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗಾಗಿ ಇವುಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತವೆ. ಮಾರ್ಗರೇಟ್ ಫಾಕ್ಸನ್ ಪ್ರಕಾರ, ಮೋಟೋರೋಲಾದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪ್ರಧಾನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ತಂತ್ರಜ್ಞ, ಆಸ್ಟ್ರೇಲಿಯನ್ ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಎಜುಕೇಷನಲ್ ಟೆಕ್ನಾಲಜಿಯಲ್ಲಿ :"ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿರುವ ಹಲವಾರು ವರ್ಗಾವಣಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು ಇವೆ, ಇವು ತರಬೇತಿ ತರಬೇತಿಯೊಳಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕೆಲವು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದಾಯಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡಿತು.
"ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಲಿಯುವವರಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ಕೋರ್ಸ್ ಭಾಗವಾಗಿ ಗೋಲ್ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ, ಅವರು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ (ಉದಾ., ಜಿಸ್ಟ್, ಬೇವಟ್ಟಾ, ಮತ್ತು ಸ್ಟೀವನ್ಸ್, 1990 ಎಂಡ್; 1990 ಬಿ).
"ಅಂತಹ ತಂತ್ರಗಳು ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸುತ್ತವೆ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯ ಅನ್ವಯಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು 'ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು' ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
"ಕಲಿಕೆ ಮಾಡುವವರು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಬಂಧಿಸುವದರ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವಂತೆ ಸೂಚಿಸುವ ವಿನ್ಯಾಸಕರು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನೀಡುವವರು ಎರಡೂ ವರ್ಗಾವಣೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಲಿಯುವವರಿಗೆ ಅದನ್ನು ಬಿಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಒಳ್ಳೆಯದು - ಇದು ಎಂದಾದರೂ. "
ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡುವಿನ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ.
ಅವರು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಭೇಟಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಆದ್ದರಿಂದ ತರಬೇತಿ ತನ್ನ ಅಪ್ಲಿಕೇಷನ್ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಗತಿ ಸಾಧಿಸಬಹುದು. ಈ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯು ಹೊಗಳಿಕೆ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಬಲವರ್ಧನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನೂ ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.ಈ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯು ಹೊಸ ಕಲಿಕೆ ಅನ್ವಯಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ವೈಫಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಕಲಿಕೆಯ ಅವಕಾಶಗಳೆಂದು ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಹೊಸ ನಡವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು "ಶಿಕ್ಷಿಸಬೇಡಿ". ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಸರಿಸಿದರೆ, ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಥವಾ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳ ಕೆಳಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.