ನಿರ್ವಾಹಕರು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ಏಕೆ ಹಿಂಜರಿಯುತ್ತಾರೆ
ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುವುದಾದರೂ , ಅದರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅದಕ್ಕೆ ಸ್ಪಂದಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಇದು ಕೇವಲ ಮಾನವ ಸ್ವಭಾವ. ನಾವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದರೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ. ನಾವು ನಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಬಗ್ಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಇತರ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ (ರಚನಾತ್ಮಕ) ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತಿಳಿದಿರುವಾಗ, ನಮ್ಮ ವಿಮರ್ಶೆಗೆ ನಮಗೇನು ತಿಳಿದಿದೆಯೆಂದು ಕೇಳಲು ನಾವು ಪ್ರಶಂಸಿಸುತ್ತೇವೆ.
ನಾವು ಯಾರು ಎಂಬ ನಮ್ಮ ಸ್ವಯಂ-ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ನಾವು ಕೇಳಿದಾಗ, ಮೂಲಭೂತ ಮಾನಸಿಕ "ಹೋರಾಟ ಅಥವಾ ವಿಮಾನ" ಬದುಕುಳಿಯುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಒಮ್ಮೆ ಅದನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ನಾವು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ, ರನ್. ಹೇಗಾದರೂ, ಇನ್ಪುಟ್ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಾಂತರಿಸಲು ನಮ್ಮ ತಕ್ಷಣದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಾವು ಅಹಿತಕರ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ವಿತರಿಸಲು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಹಿಂಜರಿಕೆಯನ್ನೂ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಹಲವಾರು ನಿದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಾಹಕನು ಅವನು / ಅವಳು ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹಾನಿಗೊಳಗಾಗುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಕಳವಳ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಅವರು ಅದನ್ನು ವಿಳಂಬ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರಣವೆಂದರೆ ನೌಕರರು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅದನ್ನು ತಲುಪಿಸಲು ತರಬೇತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾದುದು.
ಈ ಎಲ್ಲದಕ್ಕೂ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ನಿರಂತರ ಅಭ್ಯಾಸದ ನಂತರ ತರಬೇತಿ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಭಯಹುಟ್ಟಿಸುವ, ಅಹಿತಕರ ಅಥವಾ ಕಷ್ಟವಾಗಬೇಕಿಲ್ಲ. ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ತಾಳ್ಮೆ ಹೊಂದಿರುವಂತೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಆರಾಮ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಸುಧಾರಿತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹೊಗಳುತ್ತಾರೆ.
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಲುಪಿಸುವ ಸಲಹೆಗಳು:
- ನಿಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉದ್ದೇಶವೇನು? ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು, ನಿಮ್ಮ ಎದೆಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಅದು ನಿಮಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆಯೇ, ಅಥವಾ ನೀವು ಅವರನ್ನು ಕಾಳಜಿವಹಿಸುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸುಧಾರಣೆಯಾಗುತ್ತದೆಯೇ? ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶವು ನಿಮ್ಮ ಸಂದೇಶವನ್ನು ತಲುಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.
- ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಯೋಜಿಸಿ. ದೊಡ್ಡ ಈವೆಂಟ್ಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಳಿಸುವ ಬದಲು, ವಾರ್ಷಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನ ವಿಮರ್ಶೆಯಂತೆ, ನಿಮ್ಮ ದಿನನಿತ್ಯದ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತ ಸಭೆಗಳ ನಿಯಮಿತ ಭಾಗವನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಿ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಕೇಳಿ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೇಳಿದಾಗ, ಇದು ಪರಸ್ಪರ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ರೋಲ್ ಮಾಡೆಲಿಂಗ್ ಅನ್ನು ರಕ್ಷಿಸದೆ, ನೌಕರನು ಅದೇ ರೀತಿ ಮಾಡಲು ಕಲಿಯುತ್ತಾನೆ.
- ತಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಸಕಾಲಿಕ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ನಡವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದೆಯೇ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
- ಅನುಮತಿ ಕೇಳು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು, " ನಾನು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಕೆಲವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಂಡರೆ ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ " ಎಂದು ಕೇಳಿ.
- ಒಬ್ಬ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲ . ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, "ಯಾರು" ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಿ.
- ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ವಿವರಿಸಿ - ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಇತರರು. "ಸುಸಾನ್, ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಜೇಮೀಯನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಅವಳು ಆಕೆಗೆ ಕಿರಿಕಿರಿಯುಂಟಾಯಿತು ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಸಭೆಗೆ ಅಪ್ಪಳಿಸಿದಳು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀವು ಕೇಳಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದಾಗ, ಅವರು ಬಹುಶಃ ಅಸ್ವಸ್ಥರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಪೂರ್ಣ ತಂಡವು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿಲ್ಲವಾದರೆ, ನಮ್ಮ ಪ್ರದರ್ಶನವು ಹಾನಿಯಾಗುತ್ತದೆ. "
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸೈನ್ ಮುಳುಗಲು ಅನುಮತಿಸಿ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲಿ. ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಆಲಿಸಿ.
- ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಸಲಹೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತೀರಾ ಎಂದು ಕೇಳಿ . ನಡವಳಿಕೆ ಸೂಚಿಸಿದ ನಂತರ, ಮತ್ತು ಅವರು ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ, ಅದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಅಥವಾ, ಅವರು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕಾದದ್ದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಪರ್ಯಾಯ ನಡವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಬರುವಲ್ಲಿ ಅವರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ, ಅವರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿ. ಅದು ನೆರವಾಗುವುದಾದರೆ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಿ. ತರಬೇತಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಬದಲು ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ರಚಿಸಬೇಡಿ. ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವಿಧಾನವು ಎರಡು ತುಣುಕುಗಳ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ನಡುವೆ "ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್" ಆಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕೆಲವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಆ ತಂತ್ರದ ಮೂಲಕ ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಕುಶಲತೆ ಎಂದು ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಕೇವಲ ಸಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮರೆತುಬಿಡಬಹುದು. ಮತ್ತೆ, ಇದು ಮಾನವ ಸ್ವಭಾವ; ನಾವೆಲ್ಲರೂ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇವೆ.
ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮರೆತುಬಿಡಿ!
ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕಾರವು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ . ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉದ್ದೇಶವು, ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ವರ್ತನೆಯಿಂದ ಹೊರಹಾಕುವ ವರ್ತನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ಅಥವಾ ವರ್ಧಿಸುವ ಉತ್ತಮ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು.
ನೀವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಹೋದರೆ, ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳ ಮೂಲಕ, ಹಾಗೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಮಾಡುವುದು. ಸಕಾಲಿಕ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ, ನಿಶ್ಚಿತ, ಮತ್ತು ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ - ಅದೇ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿ. ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ರಿಂದ ಐದು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ - ಸಕ್ಕರೆ ಕೋಟ್ಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಡ.
ಬಾಟಮ್ ಲೈನ್:
ನೆನಪಿಡಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವರ್ಧನೆಯ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಈ ಹತ್ತು ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಆರಾಮದಾಯಕರಾಗುತ್ತೀರಿ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರು ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಗ್ರಹಿಸುವರು.
-
ಆರ್ಟ್ ಪೆಟ್ಟಿ ಅವರಿಂದ ನವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ