ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನಕಾರರೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಏಕೆ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ? ಎಲ್ಲಾ ಮೊದಲ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಜನರು, ಸಂಘರ್ಷ ತಪ್ಪಿಸಲು ಒಲವು. ಕಾನ್ಫ್ಲಿಕ್ಟ್ ಗೊಂದಲಮಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಠಿಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ತಲೆಯನ್ನು ಮರಳಿನಲ್ಲಿ ಅಂಟಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ದೂರ ಹೋಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತದೆ.
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳುವಾಗ , ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದು ಹಂತದವರೆಗೂ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಆದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿ ಬೆಂಕಿಯಿಡಲು ಇಚ್ಛಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರು ಎಚ್ಆರ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ರೂಪಗಳು, ಮತ್ತು ಕೆಂಪು ಟೇಪ್ ಪರ್ವತಗಳಿಂದ ಅವರು ಹೆದರಿಸಬೇಕಾಗಿ ಬರುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಮೊಕದ್ದಮೆಗೆ ಒಳಗಾದರು, ಕಿರುಕುಳದ ಆರೋಪ, ಅಥವಾ ಅವರು ಸಹಾನುಭೂತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸಬಹುದು.
ವಾಸ್ತವವೆಂದರೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಯಾರಾದರೂ ಕಳಪೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವುದು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ವಾಹಕನು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಅತ್ಯಂತ ಅಸಹಜವಾದ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನು / ಅವಳು ಹೆಣಗಾಡುತ್ತಿರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ತಿಳಿದಿರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರೂ ಅದನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ಇದು ಮುಜುಗರದ ಮತ್ತು ಅವಮಾನಕರ.
ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಹೊರದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಕಳಂಕವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ದೀರ್ಘಕಾಲದಿಂದ ಹೊರಬಂದ, ಔಪಚಾರಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಹೋಗದೆ ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತೊಂದು ಮಾರ್ಗವಿದೆ.
"ಕೋಚಿಂಗ್ ಸಮ್ ಔಟ್ ಔಟ್ ಎ ಜಾಬ್"
ನೌಕರರು ತಮ್ಮನ್ನು ಸ್ವಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಬಿಡಲು ಅವರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಆಸಕ್ತಿಯೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಇದು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಅದು ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾದ ಫಿಟ್ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಕೇವಲ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ / ಅವಳನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಲು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ತುಂಬಾ ಶೋಚನೀಯವಾಗಿ ಮಾಡುವ ಬಗ್ಗೆ ನಾನು ಮಾತನಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಕಳಪೆ ಮಿಲ್ಟನ್ ಅವರ ಮೇಜಿನ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಂಡಾಗ ಮತ್ತು ನೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಟೇಪ್ಲರ್ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗ ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಆಫೀಸ್ ಸ್ಪೇಸ್ ದೃಶ್ಯವನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ? ಆ ಬಾಸ್ ಎಂದು ನೀವು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದು ಹೇಡಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ತೆಳ್ಳನೆಯದು.
ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಹೊರಗಿರುವ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ತರಬೇತಿ ಮಾಡುವುದು ಪ್ರತಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೂ ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿಲ್ಲ. ಕಂಪೆನಿಯ ಪಾಲಿಸಿಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ (ಅಂದರೆ, ಕಳ್ಳತನ, ಹಿಂಸೆ, ಮೋಸ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಇದನ್ನು ಬಳಸಬಾರದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದಂಡನೆಗೆ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಅದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಿಲ್ಲ. ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ತಪ್ಪು ಆಗಿರಬಹುದು, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಬದಲಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ನೀವು ಅವನ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಮರಳಿನಲ್ಲಿ ಹೂಳಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿನಿಂದ ಪಡೆದಿದ್ದೀರಿ.
ಸಂವಾದವನ್ನು ಹೇಗೆ ತಲುಪುವುದು
- ತಯಾರಿ: ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಹೊರಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಚರ್ಚೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ. ನೀವು ಇನ್ನೂ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು , ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಏಕೆ ಅದನ್ನು ಕತ್ತರಿಸದೆ ಇರುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಬಲವಾದ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು.
- ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಕ್ಕೆ ಚರ್ಚೆ: ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಳೀಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಾನು ಯಾವುದೇ ಮಾರ್ಗವಿಲ್ಲ (ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ). ಒಳ್ಳೆಯ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ನೀವು ಅನುಮತಿ ಕೇಳುತ್ತಿಲ್ಲ - ನೀವು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದೀರಿ. ಅಲ್ಲದೆ, ನೌಕರನು ಅವನ / ಅವಳ ಸ್ವಂತದ ಮೇಲೆ ಬಿಡಲು ನೀವು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಔಪಚಾರಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗಾದರೂ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಎಚ್ಆರ್ ಅನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು.
- ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿ: ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಿ. ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರನಿಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ತಿಳಿದಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿದ ನಂತರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವನ / ಅವಳ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನೌಕರನನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು.
- ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ: ನೀವು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿದ್ದನ್ನು ಇದು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಊಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ (ಅಂದರೆ, ಈ ಚರ್ಚೆಯೊಂದಿಗೆ ಇದು ತುಂಬಾ ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಬರಲಿದೆ - ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ನೀವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನೀವು ನೌಕರನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು ). ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೂರು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನೀಡಿ:
- ಅವರು ಈಗ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದು, ಅಥವಾ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ (ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಒಂದೆರಡು ದಿನಗಳ ನಂತರ)
- ಅವರು ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಹುಡುಕಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡುವ ಸಮಯವು, ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸೇರಿದಂತೆ ಬಹಳಷ್ಟು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಯಾವುದೇ, ಗಡುವು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮುಖ್ಯ. ಹಾಗೆ: " ನೀವು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ನಾಲ್ಕು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾದ ಫಿಟ್. ಹೇಗಾದರೂ, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಾನು ಔಪಚಾರಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಅದು ಕೊನೆಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಮಧ್ಯೆ, ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನೂ ಮುಂದುವರಿಸಲು ನಾನು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. "
- ಅವರು ರಾಜೀನಾಮೆ ಮಾಡಬಾರದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ನೋಡದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಆಯ್ಕೆಯಿಲ್ಲ ಆದರೆ ತಕ್ಷಣ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ಅನಾನುಕೂಲಗಳು
ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ಅದು ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವ ನೌಕರನನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಅನುಕೂಲವೆಂದರೆ ಅದು ನೌಕರನು ಅವನ / ಅವಳ ಸ್ವಂತ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿ ಬಿಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಹೋಗಲು ಹೊಂದಿರುವ ಗೊಂದಲಮಯ ಮತ್ತು ಕೊಳಕು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಕೆಲವು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು (ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯಶಃ ದುಃಖದಿಂದ) ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಅವರನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನ / ಅವಳ ಕೌಶಲಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾದ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಗೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಬಹುದು ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವವರು ಆಸಕ್ತಿಗಳು.