ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಬದಲಾವಣೆ: ಪೀಪಲ್ಸ್ ಫಿಯರ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ

ಬದಲಾವಣೆ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯದು. ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ, ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣಾ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಬದಲಾವಣೆಯೆಂದರೆ ಜನರ ಭಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. ಬದಲಾವಣೆ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯದು, ಆದರೆ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಜನರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಅಭಾಗಲಬ್ಧವಾಗಿದೆ. ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಿದರೆ ಅದನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ಬದಲಿಸಿ

ನಿಮ್ಮ ಜನರಿಗೆ ಬದಲಾವಣೆಯಂತೆ ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾಗಿಲ್ಲ. ವೈಫಲ್ಯಗಳು, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ನಷ್ಟ, ಅಥವಾ ಬೀಳುವ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಕ್ಕೆ ಏನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದರೂ ಬದಲಾವಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉಳಿವಿಗೆ ಏನೂ ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ಇತಿಹಾಸವು ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ವಿಫಲವಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ತುಂಬಿಹೋಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಈಗ ಅಳಿದುಹೋಗಿದೆ.

ನೌಕರರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾಡುವ ರಹಸ್ಯ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಅರ್ಥ.

ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪ್ರತಿರೋಧವು ಅಜ್ಞಾತ ಭಯದಿಂದ ಅಥವಾ ನಷ್ಟದ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ. ಬದಲಾವಣೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಮುಂಭಾಗದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು. ಬ್ಯಾಕ್-ಎಂಡ್ ಅವರು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಸುಸಜ್ಜಿತವಾಗಿದೆ.

ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರತಿರೋಧದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವು ಒಳ್ಳೆಯ ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟದ್ದಾಗಿರುವುದನ್ನು ಅವರು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಭಾವವು ಅವುಗಳ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದೆಂದು ಅವರು ತೀವ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಅವರ ಅಂತಿಮ ಅಂಗೀಕಾರವು ಎಷ್ಟು ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಭಾಯಿಸುವ ನೈಪುಣ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಬೆಂಬಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನಂತೆ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವು ಎರಡೂ ತುದಿಗಳಿಂದ ಅವರ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಅದು ವೈಯಕ್ತಿಕವು ಕನಿಷ್ಟ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ತಗ್ಗಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವು ಅವರ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟಿಸಲು ಅಲ್ಲ, ಇದರಿಂದ ನೀವು ಮುಂದೆ ಸಾಗಬಹುದು.

ಗ್ರಹಿಕೆ ಡಸ್

ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಜಿನ ಆರು ಇಂಚುಗಳನ್ನು ಸರಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದರೂ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದ ಕಾರಣ ಆ ಆರು ಇಂಚುಗಳಷ್ಟು ಪಕ್ಕದ ಮೇಜಿನ ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದಬೇಕಾದರೆ, ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರತಿರೋಧವಿದೆ. ಮೂಲ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬೆದರಿಕೆ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಅಗತ್ಯ ನೆರವು ತರಲು ನೇಮಕವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವರೆಂದು ಇದು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

• ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಬದಲಾವಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅನುಮಾನಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಬಲವಾಗಿ ವಿರೋಧಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಬಯಸದೆ ಇರುವಂತಹ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅವರು ನಿಮಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಕೇವಲ ನೈಜವಾಗಿಲ್ಲ.
• ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಕಳವಳ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕೆಂದು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಉಳಿತಾಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಉಳಿತಾಯ ಮತ್ತು ಹೂಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೇಗಾದರೂ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅತೀವವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಹುಡುಕುವಿಕೆಯು ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಬಹುದು. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ-ಆದಾಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಮ್ಮ ಕಾಳಜಿ ಅವರು ಕಟ್ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಂತೆ ಒಂದು ಗೂಡಿನ ಮೊಟ್ಟೆಯನ್ನು ಒಡೆದುಹಾಕುವುದಿದ್ದರೆ ಆಧಾರರಹಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
• ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರಾಟಗಾರನು ಹೊಸ, ಉನ್ನತ-ಸಂಭವನೀಯ ಖಾತೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದರಲ್ಲಿ ತೊಡಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಅಭಿನಂದನಾ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಸಾಕಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಧರಿಸುವದಿಲ್ಲ.

ಈ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ಮತ್ತು ಬುಲ್ಡೊಜ್ ಮಾಡಿದರೆ, ನೀವು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ನೀವು ತೆರಳಬೇಕಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಿರುವ ಉನ್ನತ ನೌಕರನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಳಗಿಳಿಯಲು ಮನ್ನಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಬಹುದು. ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಮಾರಾಟಗಾರನ ಮಾರಾಟವು ನೀವು ಹೊಸ ಖಾತೆಗಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಹಂತಕ್ಕೆ ಬಿಡಬಹುದು. ಬದಲಾಗಿ, ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ನೀವು ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಜಯಿಸಲು.

ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ

ಮುಂಭಾಗದ ತುದಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀವು ಎಷ್ಟು ವಿವರವಾಗಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ವಿಷಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ನವೀಕರಣಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ. ಸರಿಸಬೇಕಿರುವ ಮೇಜಿನ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿ. "ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ತರಬೇಕಾಗಿದೆ, ನಮ್ಮ ಮಾರಾಟವು 40% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನಾವು ಆ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅವರಿಗೆ ಸ್ಥಳಾವಕಾಶ ಕಲ್ಪಿಸಲು, ನಾವು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಮರುಹೊಂದಿಸಲು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ." ಜಾಗವನ್ನು ಪುನಃ ಜೋಡಿಸಬೇಕೆಂದು ಅವರು ಹೇಗೆ ನೌಕರರು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಿದೆ.

ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ದ್ವಿಮುಖ ರಸ್ತೆಯಾಗಿದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಜೊತೆಗೆ, ನೌಕರರನ್ನು ಅವರ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಹಿಂದಿನ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ನೀವು ಪಡೆಯಬೇಕು.

ಅಂಡರ್ಸ್ಟ್ಯಾಂಡಿಂಗ್

ಅಂಡರ್ಸ್ಟ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ ಸಹ ಎರಡು-ದಾರಿ ರಸ್ತೆಯಾಗಿದೆ.

ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಮತ್ತು ಏಕೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಜನರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ನೀವು ಅವರ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

• ನಿಮ್ಮ ಜನರಿಗೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕು. ಬದಲಾವಣೆಯು ಏನೆಂದು ತಿಳಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಅದು ಯಾವಾಗ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಏಕೆ ಎಂದು ತಿಳಿಯಬೇಕು. ಈಗ ಅದು ಏಕೆ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ? ಅವರು ಯಾವಾಗಲೂ ಇದ್ದಂತೆಯೇ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಉಳಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ? ನನಗೆ ಯಾಕೆ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ?
• ಬದಲಾಗದೆ ಇರುವಂತಹವುಗಳನ್ನು ಅವರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಕಡಿಮೆ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಇದು ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯ ಗಾಳಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವಂತೆಯೇ ಅದನ್ನು ಹಿಡಿದಿಡಲು ಏನಾದರೂ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
• ನೀವು ಅವರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭಯವನ್ನು ಅರ್ಥ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅವರು ಏನು ಕಾಳಜಿವಹಿಸುತ್ತಾರೆ? ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಎಷ್ಟು ಬಲವಾಗಿ ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ? ಅವರು ಅದನ್ನು ಒಳ್ಳೆಯದು ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟ ವಿಷಯವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸುವಿರಾ?

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ

ವಿಷಯಗಳನ್ನು ತರ್ಕಬದ್ಧಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ. ಜನರನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡಬಾರದು. ಬದಲಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸಂವಹನಗಳನ್ನು ತೆರೆಯುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಏನು ಬರುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅರ್ಥವೇನೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಅದನ್ನು ನಿಮಗಾಗಿ ಮೆಚ್ಚುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯು ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ಎರಡೂ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕರಾಗುತ್ತಾರೆ.