ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ಕನಿಷ್ಟ ಒಂದು ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಏಕೆ ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ನಿಷೇಧಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಂಖ್ಯಾತ ಲೇಖನಗಳಿವೆ. ನಾವು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವಷ್ಟು ಇದು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತಿದೆ, ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಸುಧಾರಣೆ ತೋರುತ್ತಿದೆ. ಅಂತಹ ದಿಗ್ಭ್ರಮೆ ಮತ್ತು ನೋವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಈ ವಾರ್ಷಿಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಧಾರ್ಮಿಕ ಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಏನು?
ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದೇ?
ನಾವು ನಿರಾಶಾವಾದಿ ಎಂದು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ, ಆದರೆ 25 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳ ವಿಷಯದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಮುರಿದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮರುಶೋಧಿಸಲು ಅಥವಾ ಸರಿಪಡಿಸಲು ಹಲವಾರು ಪ್ರಯತ್ನಗಳು, ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಅಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನೂರಾರು ವಿಮರ್ಶೆಗಳ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ತಪ್ಪನ್ನು ಮಾಡುತ್ತವೆ. , ನಾವು ಭಾಗವಹಿಸುವ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅನುಭವದ ಅನುಭವಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಆನಂದದಾಯಕ ಅನುಭವವೆಂದು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿದ್ದೇವೆ. ಯಾಕೆ?
ಮೊದಲಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ನಿರ್ವಾಹಕರು, ಮತ್ತು ಎಚ್.ಆರ್ ಅವರನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಗಿವೆನ್ಸ್ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವಂತಹ ಮೇಜಿನ ಮೇಲೆ ಅನಿವಾರ್ಯವಾದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನಾವು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ. ನಂತರ, ನಾವು ಹೇಗೆ ಸಾಧ್ಯವೋ ಅಷ್ಟು ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡೋಣ, ಕೊನೆಗೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ನೋವಿನಿಂದ ಮಾಡಿದೆ. ನಾವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಏಕೆ ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ: ನಾವು ಅದನ್ನು ಹೀರಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಗಿವಿನ್ಸ್:
ಮಾನವ ಸಹಜಗುಣ
ಜನರು ತಮ್ಮ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಿ ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿ, ಎಲ್ಲ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಜನರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತವೆಯೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಾರದು? ಖಚಿತವಾಗಿ ಅವರು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯವರೆಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ನಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ನಮ್ಮ ಊಹೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಾವು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಾಗ, ನಾವು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ "ಹೋರಾಟ ಅಥವಾ ವಿಮಾನ" ಬದುಕುಳಿಯುವ ಮೋಡ್ಗೆ ಹೋಗುತ್ತೇವೆ. ನಾವು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತೇವೆ, ಕೋಪಗೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ, ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ, ಅಥವಾ ಹಿಂದೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಕಲಾವಿದನು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ರೆಸ್ಟಾರೆಂಟ್ ಮಾಲೀಕರು ಯಾವುದೇ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಟ್ರಿಪ್ ಅಡ್ವೈಸರ್ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ಸೂಚಿಸಿರುವ ಅವರ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ.
ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ದುಃಖಕರವಾದರೆ ಮತ್ತು ಉಂಟಾಗುವ ನೋವು ಅನುಭವಿಸದ ಹೊರತು, ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಟ್ಟ ಸುದ್ದಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಆನಂದಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ಆನಂದಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅನಾಮಧೇಯ 360 ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಎಷ್ಟು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗುವ ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನಿಸದೆ ಅವರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆಂದು ಹೇಳಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
ಔಪಚಾರಿಕತೆ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ
ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಒಂದು ನಿಗದಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು) ನೋವುಂಟುಮಾಡುವವರನ್ನು ಹುಡುಕುವ ನಿಜವಾದ ಚರ್ಚೆ ಅಲ್ಲ, ಇದು "ಬಿರುಕು" ಮತ್ತು ನೀವು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವಂತೆ ನೀವು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಿದ್ದಂತೆ ಭಾವನೆ.
ಇದು ಎಕ್ಸ್ಟ್ರಾ ಕೆಲಸ
ಈ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ನಿರತರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನಾವು ಯಾವಾಗಲೂ ಇದ್ದೇವೆ. ನಾವು ಶ್ರಮವಹಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಧನಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೋಡಬಹುದೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತೇವೆ. ವಾರ್ಷಿಕ ವಿಮರ್ಶೆ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಬರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ನಮ್ಮ ನೈಜ ಕೆಲಸದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪಡೆಯುವ "ಹೆಚ್ಚುವರಿ" ಕೆಲಸದಂತೆ ಭಾಸವಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನೇರ ವರದಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಗಂಟೆಗಳ ರೂಪಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವುದು, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು, ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅನೇಕ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ), ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು. ನೌಕರರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸ್ವ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಲುವಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಆರ್ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧದ ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಫೆಡರಲ್ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ಕಾಗದದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಸರಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದೆಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪೂರೈಸದ ಕೆಲವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ನಾವು ಅವುಗಳನ್ನು ದ್ವೇಷಿಸಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ರೂಟ್ ಕ್ಯಾನಾಲ್ಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ನೋವಿನಿಂದ ಅವರನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು? ಖಂಡಿತವಾಗಿ! ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ನೋವಿನಿಂದ ಮಾಡುವ ಮೂರು ಸರಳ ಮಾರ್ಗಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ:
ಸರ್ಪ್ರೈಸಸ್ ಅನ್ನು ನಿವಾರಿಸಿ
ಜನರು ಅದನ್ನು ಕೇಳಿದ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ದ್ವೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಅವರು (ಕುರುಡು ಕಲೆಗಳು) ಬಗ್ಗೆ ಕ್ಲೂಲೆಸ್ ಆಗಿರುವುದರ ಬಗ್ಗೆ. ವಾರ್ಷಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನ ವಿಮರ್ಶೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಿದ ನೋವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಕೇಳುವ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಮತ್ತು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ, ಮತ್ತು ಸಮತೋಲಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅದನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ನಿರ್ವಾಹಕರು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಮತ್ತು ಆಶ್ಚರ್ಯವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಎರಡು-ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಪರಿಸರವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು.
ಉತ್ತಮವಾದರೂ, ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರು ಕೆಟ್ಟ ತಿಂಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಾರಾಟ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ತಮ್ಮ ಮಾರಾಟದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ಈಗಾಗಲೇ ನೋವಿನಿಂದ ತಿಳಿದುಬಂದಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಸ್ಕ್ರಾಂಬ್ಲಿಂಗ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾರಾಟ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ನಲ್ಲಿ ಹಿಂತಿರುಗಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಮೌಲ್ಯಯುತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಅದು.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಪಡೆಯಿರಿ
ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣತರಾಗಿದ್ದೇವೆ, ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ಆರಾಮದಾಯಕವಾಗುತ್ತೇವೆ. " ಹೇಗೆ ಕ್ಯಾಂಡಿಡ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪಡೆಯುವುದು " ಮತ್ತು " ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಿ ಹೇಗೆ " ಎಂದು ನೋಡಿ.
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸಿ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಯಾಕೆ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ? ನಾನು 14 ಪುಟಗಳ ರೂಪಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಮೂರು ಸಭೆಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಆವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿದ್ದೇನೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಒಂದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಉತ್ತಮ ಉದ್ದೇಶಿತ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳ (ಅಥವಾ ಸಲಹೆಗಾರರು ಅಥವಾ ವಕೀಲರು) ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಪರಿಹಾರ? ಇದು ಕೇವಲ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ (ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ) ಕೆಟ್ಟ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿರುವ ಅಲಂಕಾರಿಕ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲ. ನಾನು ಒಂದೇ ಪುಟವನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ - ಅಥವಾ ಎರಡು ಪುಟಗಳಿಗಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚು - ಪ್ರದರ್ಶನ ವಿಮರ್ಶೆ ಫಾರ್ಮ್. ನಾನು ಇದನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮತ್ತು HR ಮೂಲಕ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಈ ಮೂರು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸರಳವಾದ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವಾರ್ಷಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಿಮರ್ಶೆಯು ಇನ್ನೂ ದಂತವೈದ್ಯರಿಗೆ ಪ್ರವಾಸವನ್ನು ಹೊಂದುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹಲ್ಲು ಸ್ವಚ್ಛಗೊಳಿಸುವಂತೆ, ದುಃಖಕರವಾದ ರೂಟ್ ಕಾಲುವೆಯ ಬದಲಿಗೆ.