ಇಲ್ಲ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿಯೋಜಿಸಲು ಅಥವಾ ಹೇಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಇದು ಎಷ್ಟು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಎನ್ನುವುದು ಲೇಖನವಲ್ಲ. ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ, ಅದು ನಾನು ಬರೆಯಲಾರಂಭಿಸಿದದ್ದು ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಬೇಸರಗೊಂಡಿದೆ. ಅಂದರೆ, ಬಹುತೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅವರು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾಗಿ ರಾಕೆಟ್ ವಿಜ್ಞಾನವಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಏಕೆ ಇಲ್ಲ?
ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸದಿರುವ ಕಾರಣಗಳು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿವೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಗುರುತಿಸುವುದು, ನಂಬಿಕೆ, ಶಕ್ತಿ, ನಿಯಂತ್ರಣ, ಮತ್ತು ಭಯದಲ್ಲಿ ಸುತ್ತಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ಮತ್ತೊಂದು ಲೇಖನಕ್ಕಾಗಿ ಆ ಲೇಖನವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತೇವೆ - ಅಂದರೆ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಏಕೆ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಏನಾದರೂ.
ಈ ಲೇಖನವು ನಿಯೋಗದ ನಿರಂತರತೆಯ ಇತರ ತುದಿಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನು ಎಂದಿಗೂ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಾರದು ಎನ್ನುವ ಸಂಗತಿಗಳ ಕೈಬೆರಳೆಣಿಕೆಯು. ಉಳಿದಂತೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಆಟವಾಗಿದೆ.
1. ವಿಷನ್. ವಿಷನ್ ನಾಯಕತ್ವದ ಮೂಲತತ್ವವಾಗಿದೆ, ಹಾಗಾಗಿ ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಬೇರೊಬ್ಬರಿಗೆ ವೀಸಾನ್ ರಚನೆಯನ್ನು ಕೈಗೆತ್ತಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೆ (ಸಲಹೆಗಾರ, ತಂಡ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯ), ಅವರು ತಮ್ಮ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಖಚಿತವಾಗಿ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ದೃಷ್ಟಿ ಸೃಷ್ಟಿಗೆ ಇತರರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಲು ಒಳ್ಳೆಯದು - ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡವನ್ನು ಹಂಚಿದ ವಿಷನ್ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಿ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕವು ವೇದಿಕೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ, ಬಹಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಒಂದು ಪ್ರದೇಶವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಅಂತಿಮ ಅಂಗೀಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.
2. ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳು. ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಮತ್ತು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹುಡುಕಾಟ ಸಲಹೆಗಾರರು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಹುಡುಕಾಟ ಸಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು HR ಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಾನು ನೋಡಿದೆ.
ಇದಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ ನಾನು ಹೊರಗಿನವನಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಭೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ. ಅಂತಹ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀವೇಕೆ ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತೀರಿ? ನನ್ನ ಸ್ವಂತ ಫೋನ್ ಪರದೆಯ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನಲೆ ತಪಾಸಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ನಾನು ಸಹ ಹೋಗುತ್ತೇನೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ನನಗೆ ಹೇಳಿದ್ದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅಥವಾ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ನೇಮಕ ಮಾಡಿದರೆ ನನಗೆ ಉತ್ತಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿರಲು ಸಹಾಯವಾಗುವ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಾನು ಮಾತನಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ.
3. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ . ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ಪ್ರವೇಶ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಮಟ್ಟವು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಾಗತಿಸಿದರೆಂದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಾಹಕನು ಪಾತ್ರವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಾನು ಕಾಳಜಿವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಸಕ್ರಿಯ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ತಮ್ಮ ಶೆಡ್ಯೂಲ್ಗಳನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ತೆರವುಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಒಂದು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದಾಹರಣೆ: ಮಾರಾಟಗಾರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರು ಬಂದಾಗ ಬಾಗಿಲನ್ನು ಸ್ವಾಗತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಟ್ಟ ಉದಾಹರಣೆ: ಎರಡು ವಾರಗಳ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದ ಮಾರಾಟ ನಿರ್ವಾಹಕ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಹ ನೋಡುವುದಿಲ್ಲ.
4. ಶಿಸ್ತು. ನಾನು ಒಬ್ಬ ಆಡಳಿತಾಧಿಕಾರಿಯೊಂದಕ್ಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಅವರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಸಹಾಯಕನನ್ನು ನನಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗಂಭೀರವಾಗಿ. ಇತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಶಿಸ್ತುಗಳನ್ನು ಹಾದು ಹೋಗುತ್ತಾರೆ. ಅದು ಕೇವಲ ತಪ್ಪು, ಮತ್ತು ನೌಕರನಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಗೌರವ. ಪ್ರಗತಿಶೀಲ ಶಿಸ್ತುಗೆ ಬಂದಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಕೊಳಕು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು.
5. ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ. ಈ ಪ್ರಮುಖ ನಾಯಕತ್ವದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಸೃಜನಶೀಲ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ "ಈ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಶಂಸೆ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಒಳ್ಳೆಯದು" ಎಂದು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರಿಗೆ ಜನ ಪ್ರೇತ ಬರೆಯುವ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಪತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಭಾಷಣಗಳು, ಪೀರ್ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ (ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಪೂರಕವಾಗಿಲ್ಲ), ಮತ್ತು ಅವರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಸಹಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉಡುಗೊರೆಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಇದು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಎಂದು ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ಬೇರೊಬ್ಬರಿಗೆ ಅದನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಸೋಲಿಸುತ್ತದೆ.
6. ಪ್ರೇರಣೆ. ಒಂದು ಉತ್ತೇಜಕ ಪರಿಸರವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಇದು ನಾಯಕನಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು, ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಹತ್ತು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ನೋಡಿ . ಮತ್ತು ಕ್ಷಮಿಸಿ, ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಪರಿಸರವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು "ವಿನೋದ ಸಮಿತಿ" ರಚಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ.
7. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನು ನೇರವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ - ಇಲ್ಲ, ಕೇವಲ ಒಳಗೊಳ್ಳದಿದ್ದರೂ, ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ ಅದು ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ. ಬದಲಾವಣೆಗೆ ದೃಷ್ಟಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಇದು ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವಾಗಿದೆ (ಮೊದಲನೆಯದು ನೋಡಿ) ಮತ್ತು ಸಮಿತಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಲಹೆಗಾರರ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಬಿಡಲು ತಪ್ಪಾಗಿ ಹೋಗಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ವಿಷಯಗಳಿವೆ. ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಾಗಿ ಹತ್ತು ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿ.
8. ಮರುಸಂಘಟನೆ .
ನಿಮ್ಮ ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಮರುಸಂಘಟಿಸಲು ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿ. ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಈ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿರುವ ಹಲವು ಇತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಂತೆಯೇ, ಇತರರನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು. ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ಮರುಸಂಘಟಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ನೋಡಿಲ್ಲ - ನಾಯಕನು ಯಾರೂ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಠಿಣ ಕರೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ.
9. ಅಭಿವೃದ್ಧಿ . ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಚ್ಆರ್, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ತರಬೇತುದಾರ, ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹೌದು, ಆ ಎಲ್ಲಾ ಪೋಷಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಆದರೆ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಅಲ್ಲದೆ ಅವರ ನೇರ ವರದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಬೇಕು .
10. ಪ್ರದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು . ನನ್ನ ನೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪಿಇಟಿ ಪೀವ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು - ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಂತಿಮ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿ ಅದರ ಮೇಲೆ ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತಾರೆ. ಟಾಪ್ ಟೆನ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಅಪ್ರೇಸಲ್ ಬ್ಲಂಡರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಈ ಪ್ರಮಾದಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಿ.