ನೌಕರರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿದಿದೆ. ಇದು ಹೀಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ:
  1. ಜಾಬ್ ಅನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.
  2. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ.
  3. ನೇಮಕಾತಿ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ವಿಮರ್ಶಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಫೋನ್ ಪರದೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.
  4. ಉನ್ನತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತಾರೆ.
  5. ನೇಮಕಾತಿಯ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಯಾವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ.
  6. ಎಚ್ಆರ್ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಚೆಕ್ಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ
  7. ಕಂಪನಿಯು ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ!

ಸುಲಭವಾದದ್ದು, ಸಾಕಷ್ಟು, ಸರಿಯಾಗಿ ಧ್ವನಿಸುತ್ತದೆ?

ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ನೀವು ನೇಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿದ್ದೀರಿ . ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಾಗಿ ನೇಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದು ಇಲ್ಲಿದೆ.

ಕೆಲಸ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಎರಡು ವಾರಗಳ ನೋಟಿಸ್ ಸಲ್ಲಿಸಿದಾಗ , ಆ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅದನ್ನು ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲು ಪ್ರಲೋಭನಗೊಳಿಸುತ್ತಿದೆ. ಅದನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ. ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ನಿಮ್ಮ ಅವಕಾಶ. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಬಯಸುವ ನಿಖರವಾಗಿ ಇರಬಹುದು. ಕೆಲಸ ವಿವರಣೆಗೆ ನೀವು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಇದೀಗ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಮಯ.

ನೀವು ತೆರೆದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಬೇಕೆಂದು ಬಯಸಿದರೆ ಬೇರೊಬ್ಬರ ತಂಡವು ತುಂಬಿರುವ ಖಾಲಿ ಜಾಗವನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ನೀವು ಬಯಸುವ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಬಜೆಟ್ಗಳು ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಹುದು. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಿರಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಕರಾಗಿದ್ದು, ಹಿರಿಯ ಮಟ್ಟದ ವಿಶ್ಲೇಷಕನೊಂದಿಗೆ ಅವಳನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳು. ಅಂದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳ- ನಿಮ್ಮ ಬಜೆಟ್ಗೆ ಅದು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಜೆಟ್, ರಾಜಕೀಯ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆದ್ಯತೆಗಳ ಟ್ರಿಕಿ ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ. ಅದು ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದಾಗ, ಕೆಲಸದ ವಿವರವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೀವು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನೀರಸ ಅಥವಾ icky ಭಾಗಗಳನ್ನು ಬಿಡಬೇಡಿ - ಕೆಲಸದ ಕೆಟ್ಟ ಭಾಗಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸದ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.

ನೀವು ಕೆಲಸಮಾಡುತ್ತಿರುವ ನೇಮಕವನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಬಹುಶಃ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಆರಂಭಿಕ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ ಮೂಲಕ ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಸಕ್ತರಾಗಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿ ತಿಳಿದಿರಲಿ ಆದ್ದರಿಂದ ಆಕೆ ಫೋನ್ ಪರದೆಯಲ್ಲಿ ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು.

ಇದು ನಿಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ತುಂಬಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ; ಏಕೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯು ಯಾರು ಮತ್ತು ಯಾರು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಡದವರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ನೇಮಕಾತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮಾತನಾಡಿ - ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎದುರಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸಿ. ಅವರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮಾಡಿದಾಗ ಇದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಬಹುಮಟ್ಟಿಗೆ, ನೇಮಕಾತಿ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಯೋಗ್ಯವಾದ ಮತ್ತು ಅರ್ಹವಲ್ಲದವನ್ನಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಿ, ತದನಂತರ ಆ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸಮಂಜಸವಾದ ಸಂಖ್ಯೆ ಇರುವವರೆಗೂ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ . ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ, ನೀವು 100 ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನೀವು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸಂದರ್ಶಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಕಿರಿದಾಗಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಅಮೂಲ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಇತರ ಕೆಲಸಗಳಿಗಾಗಿ, ನೀವು ಮೂರು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ, ಅದರಲ್ಲಿ ಎರಡು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನರ್ಹವಾಗಿವೆ. ನಂತರ, ಕೆಲಸವು ಕೇವಲ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲವು ಅರ್ಹವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿದ್ದಾರೆ, ಅಥವಾ ನೀವು ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆ ವೇತನಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವು ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದೀರಿ.

ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ನೀವು ನೋಡಿದ್ದೀರಿ - ಇದು ಸಂಭವಿಸುವ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಇದೂ ಒಂದು.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನ.

ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಮೇಜಿನ ಇನ್ನೊಂದು ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ನೀವು "5 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ನೋಡುತ್ತೀರಿ?" ಮತ್ತು "ನಿಮ್ಮ ದೊಡ್ಡ ದೌರ್ಬಲ್ಯ ಯಾವುದು?" ಎಂದು ನೀವು ಹೇಳುತ್ತೀರಿ. ಆದರೆ ಆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಅಂದರೆ, ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರ ಯಾವುದು?

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಂತೆ ಮೋಸಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದನ್ನು ಬರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಬದಲು, ಸಂಭಾಷಣೆ ಸಂಭವಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ . ಸಂಭಾಷಣೆ ಯಾಕೆ? ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಶನವು ದ್ವಿಮುಖ ಬೀದಿಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ.

ನೀವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ, ಆದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯನ್ನೂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ. ನೀವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಹಿಂದಿನ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ("ಯಾವಾಗ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿ ...") ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು ("ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ ...").

ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ, ನೀವು ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ನೋಡಲು ಬಯಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ನೀವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಗಂಟೆಗಳು ಮತ್ತು ಗಂಟೆಗಳಷ್ಟು ಕೆಲಸವನ್ನು ಏನನ್ನಾದರೂ ಹಾಕಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬೇಡಿ. ಅದು ಅವರ ಸಮಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅವರ ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ನೀವು ನೋಡಬೇಕೆಂಬುದಕ್ಕೆ ಇದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ, ಆದರೂ ಅವರ ಸಮಯ ಹೂಡಿಕೆಯು ತುಂಬಾ ಬೇಡಿಕೆಯಿಲ್ಲ. (ನೀವು ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸದ ಒಂದು ಗಂಟೆ ಅಥವಾ ಎರಡಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ.)

ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ? ಸರಿ, ಇದು ಕೆಲಸದಿಂದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಲಿದೆ , ಆದರೆ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯಗಳು.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಯಾರು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿರುವಾಗ (ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿಪೂರ್ಣ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀವು ಎಂದಿಗೂ ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ), ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ತೆರಳಲು ಸಮಯ: ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆ.

ಹಿನ್ನಲೆ ಪರಿಶೀಲನೆ

ಕೆಲವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತುಂಬಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಈ ಹಂತವನ್ನು ತೆರವುಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಸಂದರ್ಶನವು ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾಗಿರುವುದೆಲ್ಲಾ ಹೇಳಿದೆ, ಸರಿ? ಇರಬಹುದು. ಯಾರಾದರೂ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಬಹಳಷ್ಟು ತಲೆನೋವುಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಬಹುದು.

ಕನಿಷ್ಠ ಅವರು, ತಾನು ನಡೆಸಿದ ಹೇಳಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಆಕೆಯು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸುಳ್ಳು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ. (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಐದು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ಒಂದು ಅಂಗಡಿ ಕಳ್ಳತನ ಕನ್ವಿಕ್ಷನ್ ಬಹುಶಃ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಆಕೆಗೆ ಅವಳು ತಪ್ಪೊಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ದೊಡ್ಡ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ.)

ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿ ಔಷಧಿ ಪರದೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ನೀವು ಔಪಚಾರಿಕ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮೇಲೆ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹಣ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ನೀವು ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಚೆಕ್ ಅನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸಬಹುದು. ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆಯೊಂದಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಎಲ್ಲ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ನೀವು ಅನುಸರಿಸುತ್ತೀರೆಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಏನು? ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ತನ್ನ ಪ್ರಸ್ತುತ ಬಾಸ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನಿಮಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವರು ಹೊಸ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಫೋನ್ ಕರೆಗಾಗಿ ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಇಮೇಲ್ ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ತಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ.

ಇದು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗೆ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿಮಗೆ ಭದ್ರತೆಯ ಅನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ) ನೀವು ಮೊದಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ಗೆ ಬಾಸ್ ಅನ್ನು ತಯಾರಿಸಬಹುದು.

ಕೇವಲ ಕೇಳಬೇಡಿ, "ನೀವು ಜೇನ್ ಜೊತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೀರಾ? ನೀವು ಅವಳನ್ನು ಪುನರ್ವಸತಿ ಮಾಡುತ್ತೀರಾ? "ಬದಲಿಗೆ, ಯಶಸ್ಸಿನ ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯದ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಗಾಗಿ ಕೇಳಿ. ಸೇ, "ಈ ಕೆಲಸವು ಡೇಟಾ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಜೇನ್ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿಯಾಗುವುದನ್ನು ನೀವು ನೋಡುತ್ತೀರಾ? "ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ" ನೀವು ಮರುಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವಿರಾ? "

ಉದ್ಯೋಗ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಮಾಡಿ.

ಇದು ಅಂಗೀಕರಿಸುವವರೆಗೂ ಪ್ರಸ್ತಾಪವು ಅಂತಿಮವಾಗಿಲ್ಲ . ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ, ಸಮಾಲೋಚನೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರತಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪದೊಂದಿಗೆ ಮರಳಿ ಬಂದಾಗ ಆಘಾತಕ್ಕೊಳಗಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಮನನೊಂದಿಸಬೇಡಿ. ಅವರು ಕೇಳುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ನಿಮಗೆ ಅದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನೀವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು - ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕೆ ನೀವು ಬಜೆಟ್ ಇದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ.

ಹಣಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ತರಬಹುದು. ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದರೂ, ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಸಮಾನ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಡುಕೊಂಡಾಗ ನಿಮ್ಮ ಕೈಯಲ್ಲಿ ದಂಗೆಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಅಂತ್ಯಗೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ.

ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ವಾಹಕನ ಕೆಲಸ ಬಹಳ ಒತ್ತಡದಿಂದ ಕೂಡಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನೇಮಕಾತಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ವಿನೋದದಾಯಕವಾಗಿದ್ದು, ನಿಮ್ಮ ಇಲಾಖೆಯು ಮಹತ್ತರವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೀವು ಹುಡುಕಬಹುದು ಎಂದು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ.