ನೇಮಕಾತಿ, ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸುವುದೇ?

ಸಾಮಾಜಿಕ ಜಾಲತಾಣಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು ಮತ್ತು ಬಳಸುವುದು ಹೇಗೆ

ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆನ್ಲೈನ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸೈಟ್ಗಳು ಮಹತ್ವದ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಆದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಬಳಸಲು ಬಯಸಿದರೆ ಅವರು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಆನ್ಲೈನ್ ​​ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ.

ಸಂಭಾವ್ಯ ತಾರತಮ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ನೇಮಕ ಶುಲ್ಕದ ಕಾರಣ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ಹುಡುಕುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ.

ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಕಡಿಮೆ. ಆದರೆ, ಆನ್ಲೈನ್ ​​ಮಾಹಿತಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮಾಲೀಕರು ಶೇಕಡಾವಾರು ಆನ್ಲೈನ್ ​​ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸುವಂತೆ ಬೆಳೆಯುತ್ತಾರೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕಾಟದ ಫ್ಯಾಬ್ರಿಕ್ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತಷ್ಟು ಭದ್ರವಾಗುತ್ತಾರೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರಿಶೀಲನಾ ಪದ್ಧತಿಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ಕಾಣುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ತಯಾರಿಸಿದ್ದೀರಾ? * ಹೈರ್ರಿಟ್ನಲ್ಲಿ ಗ್ರಾಹಕರ ಪರಿಹಾರಗಳ ಹಿರಿಯ ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರಾದ ರಾಬ್ ಪಿಕಲ್, ಆನ್ಲೈನ್ ​​ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ನೇಮಕಾತಿ, ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಮಾಲೀಕರು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ನೇಮಕಾತಿ ಸಾಧನವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಭವಿಷ್ಯದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸೋರ್ಸಿಂಗ್ ಮತ್ತು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಸಾಧನವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಬ್ರ್ಯಾಂಡ್ ಮತ್ತು ಜಾಗೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ತಮ್ಮ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ನ ವಿಸ್ತಾರ ಮತ್ತು ಆಳವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು, ಕೌಶಲ್ಯ ಸೆಟ್ಗಳಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಟ್ಟುಕೊಂಡು, ಮತ್ತು ಅವರ ನೇಮಕಾತಿಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವ ಶೇಕಡಾವಾರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ?

ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ (ಎಸ್ಎಚ್ಆರ್ಎಂ) ಯ ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, 76% ರಷ್ಟು ಕಂಪನಿಗಳು ತಾವು ಬಳಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ನೇಮಕಾತಿಗಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸೈಟ್ಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಯೋಜಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಅರ್ಧಕ್ಕಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ನೌಕರರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಜಾಲತಾಣಗಳು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಲು ಸಮರ್ಥವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು.

ಸಂಭಾವ್ಯ ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು?

ಹಿನ್ನಲೆ ಚೆಕ್ಗಳ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಬಳಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಇಂದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿ ಲಭ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದರೆ, ನಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿ , ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಶೇಕಡಾವಾರು ಸಣ್ಣ ಎಂದು ನಾವು ನಂಬುತ್ತೇವೆ. ಈ ಸೈಟ್ಗಳು ಮಾಲೀಕರನ್ನು ರಕ್ಷಿತ ವರ್ಗ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಪಾಯಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ. ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಪ್ರಚೋದಿಸುವಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೇಮಕ ಮಾಡಲು ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು

ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಎನ್ನುವುದು ವೆಬ್ ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ನ ವೆಬ್ ಆವೃತ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಯಾರೊಬ್ಬರೂ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ನಲ್ಲಿ ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ವ್ಯಾಪಾರ ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ಗೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕುವವರಿಗಾಗಿ, ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಅವರು ತಿಳಿದಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರು ಮತ್ತು ಆ ಜನರು ತಿಳಿದಿರುವ ಜನರೊಂದಿಗೆ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗೆ ಉಚಿತ ಮತ್ತು ಸುಲಭ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕುವವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶಿತ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಸುದ್ದಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಪೋಸ್ಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕುವವರ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಪತ್ತನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗಳನ್ನು (ಮತ್ತು ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು) ಹತೋಟಿಗೆ ತರುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಬಯಸುವವರಿಗೆ ಫೀಡ್ಗಳ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು (ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ ಪೋಸ್ಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಹೊಂದಿಸಬಹುದು. ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಕೂಡ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಶುಲ್ಕ ಆಧರಿತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಸುಲಭವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ತುಂಬಲು ಬಯಸುವ ಕೆಲಸದ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ನೌಕರರು ನೇಮಕಾತಿಗಾಗಿ ಫೇಸ್ಬುಕ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು ,

ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ನಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಬ್ರ್ಯಾಂಡ್ ಅನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲು, ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲು ಫೇಸ್ಬುಕ್ ಅನ್ನು ಶಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಇದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮುದಾಯವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಂಘಟನೆಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಫೇಸ್ಬುಕ್ ಮೂಲತಃ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂವಹನ ಕಡೆಗೆ ಸಜ್ಜಾಗಿದೆ ಆದರೆ ವ್ಯಾಪಾರಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಬಳಸಲಾಗುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಮಾರ್ಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಮೂರು ದೊಡ್ಡ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸೈಟ್ಗಳನ್ನು ನಾವು ಒಳಗೊಳ್ಳಲಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಟ್ವಿಟರ್ ಅನ್ನು ನೇಮಕಾತಿ ಸಾಧನವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಟ್ವಿಟರ್ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಬಯಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಗುಂಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಜಾಹಿರಾತು ಮಾಡಲು ಇದನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಕೆಲವು ಕಂಪೆನಿಗಳು ಕೆಲಸದ ಚಾನೆಲ್ಗಳನ್ನು ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನೇಮಕಾತಿಗಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಆಸಕ್ತ ಕೆಲಸದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಟ್ವಿಟರ್ ಖಾತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಅಪಾಯಗಳೊಂದಿಗೆ ನೇಮಕಾತಿಗಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸುವ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುತ್ತೀರಿ?

ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್, ಟ್ವಿಟರ್ ಮತ್ತು ಫೇಸ್ಬುಕ್ನಂತಹ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸೈಟ್ಗಳು ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತುಂಬಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಾಗಿವೆ. ಅಪಾಯದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿದೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸೋರ್ಸಿಂಗ್ನಿಂದ ಚಲಿಸುವಾಗ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ನೇಮಕ ಮಾಡಲು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸೈಟ್ಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಅಥವಾ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಬಳಸಿದಾಗ ತೊಂದರೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಸೋಷಿಯಲ್ ಮಾಧ್ಯಮ ವಿಷಯದ ಮೂಲಕ ಕಂಡುಬರುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇರೆಗೆ, ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ, ತಾರತಮ್ಯ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಮತ್ತು ನಿಯಮಾವಳಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಪಾಯಗಳಿಗೆ ಮಾಲೀಕನನ್ನು ತೆರೆಯುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ನೇರವಾದ ಕಾನೂನು ಪೂರ್ವನಿದರ್ಶನವು ಕಂಡುಬಂದಿದ್ದರೂ, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಕೇಸ್ ಕಾನೂನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗೋಚರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಮಧ್ಯೆ, ಅಪಾಯಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮದ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗಲು ಬಯಸುತ್ತವೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂಘಟನೆಗಳು ನೀತಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ನೇಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತವೆ.

ಈ ಅಪಾಯಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಚೆಕ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ?

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹಿನ್ನಲೆ ಚೆಕ್ ಪರಿಪಾಠಗಳು ಮೂರು ಮೂಲ ವರ್ಗಗಳಾಗಿರುತ್ತವೆ:

• ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಯಾವುದೇ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸೈಟ್ಗಳನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
• ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅಥವಾ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ.
• ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಬಳಸುವುದು.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಒಂದು ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರ ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮವನ್ನು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರಿಶೀಲನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಬಳಸಲು ಬಯಸಿದರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ನೇಮಕಾತಿಗಾಗಿ ಅಥವಾ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಚೆಕ್ಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದರಿಂದ ಮಾಲೀಕರು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಪಾಯಗಳು ಯಾವುವು?

ನಾನು ವಕೀಲರಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಕಾನೂನು ಸಲಹೆ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕಾನೂನು ಕಾಳಜಿಯ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವರ್ಗಗಳಿವೆ:

• ತಾರತಮ್ಯ: ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಾರತಮ್ಯದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಲಿತುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ತಡೆಯುವ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಉದ್ಯೋಗ ನೀತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸೈಟ್ಗಳನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡುವುದರಿಂದ, ಈ ವಿರೋಧಿ-ಅಲ್ಲದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ವೈಯುಕ್ತಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದ ಸೈಟ್ಗಳಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ, ಮಕ್ಕಳು, ಧರ್ಮ, ರಾಜಕೀಯ, ವಿಕಲಾಂಗತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಹುದು, ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಕ, ನೇಮಕಾತಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಬೇಕು. ನೇಮಕಾತಿ ಈ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದರೆ, ಅವರ ನೇಮಕಾತಿಯ ತೀರ್ಮಾನದಲ್ಲಿ ಅವರು ಅದನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸಲಿಲ್ಲವೆಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.
• ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ನೇಮಕಾತಿ: ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ನೇಮಕ ಅಥವಾ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಧಾರಣ ಮೊಕದ್ದಮೆಯ ಅಪಾಯದ ಅಪಾಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಇದು ಇನ್ನೂ ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ದುಷ್ಕರ್ಮಿಗಳ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ ಪ್ರೊಫೈಲ್ನಲ್ಲಿ ಅವಹೇಳನಕಾರಿ ಮಾಹಿತಿಯು ಲಭ್ಯವಿದ್ದಾಗ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹಿಂಸಾಚಾರ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಅದು ನಂತರದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಿರಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಅವರು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ ಸುಲಭವಾಗಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸದೆ ಇರುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಇನ್ನೂ ಹೊರಬಂದಿದ್ದರೂ, ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು ಹಿಂದಿನ ಪ್ರಕರಣಗಳ (ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ) ಇರುವಂತಿಲ್ಲ, ಅದು ಗಮನಾರ್ಹ ತೀರ್ಪುಗಾರರ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಸಂಭಾವ್ಯ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಸಂಬಂಧಿತ ಮೌಲ್ಯ ಏನು?

ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿ, ಸೋಶಿಯಲ್ ಮೀಡಿಯಾ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನಲೆ ತಪಾಸಣೆ ನಡೆಸುವ ಮೌಲ್ಯವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಹೈರ್ರೈಟ್ ಒಂದು ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿತು ಇದರಲ್ಲಿ 5,000 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ಅವರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮ ಸೈಟ್ಗಳ ಮೂಲಕ ಪರಿಶೀಲಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ, ಕೇವಲ ಅರ್ಧಕ್ಕಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮಾಹಿತಿ ಲಭ್ಯವಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರದ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಗಳಿಲ್ಲ.

ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಹೊಂದಿದ್ದವರಲ್ಲಿ, ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ತಟಸ್ಥ ಮಾಹಿತಿ ಲಭ್ಯವಿತ್ತು (ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಳವಳವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಯಾವುದೂ ಇಲ್ಲ). ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದಾದ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು 1% ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿತ್ತು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಬಳಕೆ, ಅಶ್ಲೀಲ ವಸ್ತು, ಹಿಂಸಾಚಾರದ ಕಡೆಗೆ ಒಂದು ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರಿಶೀಲನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಳವಳವನ್ನು ಎಳೆಯುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಫ್ಲ್ಯಾಗ್ ಮಾಡಿದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳನ್ನು ನಂತರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚೆಕ್ಕರ್ಗಳು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲವರು, ಯಾವುದಾದರೂ ವೇಳೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ ಎಂದು ಮಾಹಿತಿಯು ಲಭ್ಯವಿತ್ತು. ಕೇವಲ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಶೇಕಡಾವಾರು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕೇವಲ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಪರಿಕರಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಈ ಡೇಟಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಮಾಹಿತಿಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮೌಲ್ಯವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ನಮ್ಮ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ, ಅಪಾಯವನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯುಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಒಂದು ಪ್ರಖ್ಯಾತ ಪೂರೈಕೆದಾರರ ಮೂಲಕ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ.

* ರಾಬ್ ಪಿಕ್ಸೆಲ್ ಉದ್ಯೋಗದ ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಮತ್ತು ಡ್ರಗ್ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಇರ್ವಿನ್, ಕ್ಯಾಲಿಫೋರ್ನಿಯಾದಲ್ಲಿ ಹೈರ್ರೈಟ್, ಇಂಕ್. ನಲ್ಲಿ ಗ್ರಾಹಕರ ಪರಿಹಾರಗಳ ಹಿರಿಯ ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಮಾಧ್ಯಮದ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ SHRM.org , ERE.net , ಕೆನಡಿಯನ್ HR ರಿಪೋರ್ಟರ್ , HRO ಟುಡೆ ಮತ್ತು HR ಮ್ಯಾಗಜೀನ್ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದ ಬಳಕೆಗೆ ರಾಬ್ ಹಲವಾರು ಪ್ರಕಟಣೆಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದ್ದಾರೆ .

ಹಕ್ಕುತ್ಯಾಗ - ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ:

ಸುಸಾನ್ ಹೀಥ್ಫೀಲ್ಡ್ ಈ ವೆಬ್ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾದ, ಸಾಮಾನ್ಯ-ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ನೈತಿಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡಲು, ಮತ್ತು ಈ ವೆಬ್ಸೈಟ್ನಿಂದ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಿರುವ ಎಲ್ಲ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಅವಳು ವಕೀಲರಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿನ ವಿಷಯ ಅಧಿಕೃತ, ನಿಖರತೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಗಾಗಿ ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಯಂತೆ ನಿರ್ಬಂಧಿಸಬಾರದು.

ಸೈಟ್ ವಿಶ್ವದಾದ್ಯಂತ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳಕ್ಕಾಗಿ ಸೈಟ್ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ, ಯಾವಾಗಲೂ ನಿಮ್ಮ ಕಾನೂನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು, ರಾಜ್ಯ, ಫೆಡರಲ್ ಅಥವಾ ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸರ್ಕಾರದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಂದ ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ಅಥವಾ ಸಹಾಯವನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು. ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಈ ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯು.