ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ
ಸ್ಥಾನದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ
ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಹೊಸ ಅಥವಾ ಬದಲಿ ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಯಾವುದೇ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿನ ಮೊದಲ ಹೆಜ್ಜೆ.
ಬಳಸಿದ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ನೌಕರರಿಗೆ ಮಾರಾಟವಾಗಿದೆ. ಒಟ್ಟಾರೆ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆ ಕೂಡ ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಚಾಲನೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉಳಿದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮತೋಲನ ಮಾಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಆದ್ಯತೆಯು ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಯೋಜನೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ಮರಣದಂಡನೆಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಅಥವಾ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಜಾಬ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ನೇಮಕವನ್ನು ಯೋಜಿಸಿ
ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ ಹೆಜ್ಜೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು. ನೇಮಕಾತಿ ಯೋಜನೆಯು ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಬಯಸುವ ಕೌಶಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ನೀವು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರಕಟಿಸುತ್ತೀರಿ, ಯಾರು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಯಾರು ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಯಾರು ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾರು ಇನ್ಪುಟ್ ಅನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತೀರಿ.
ಯಶಸ್ವಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಪ್ರಮುಖ ಹಂತವಾಗಿದೆ. ಇಂಟರ್ವ್ಯೂ ತಂಡವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಇದು ಪ್ರಮುಖ ಹಂತವಾಗಿದೆ. ನೇಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ತಮ್ಮ ಇನ್ಪುಟ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟರಾಗಿರಬೇಕು.
ಓಪನ್ ಪೊಸಿಷನ್ ಲಭ್ಯತೆ ಪ್ರಕಟಿಸಿ
ಆರಂಭಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸುವುದು ಪೋಸ್ಟ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತವಾಗಿದೆ.
ನೀವು ಅರ್ಹವಾದ ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಭೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ನಿಮಗೆ ಅಚ್ಚರಿಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿದರೆ, ನೌಕರರಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ತಪ್ಪು ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ.
ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ತೆರೆದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತುಂಬಲು ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಪಂತಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗವು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸ್ಥಳೀಯ ಉದ್ಯೋಗಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ, ಸ್ಥಳೀಯ ವೃತ್ತಪತ್ರಿಕೆಯ ಜಾಹೀರಾತಿನಲ್ಲಿ ಅವಲಂಬಿಸಿವೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಕೆಲಸದ ಸೈಟ್ಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಆನ್ ಲೈನ್ ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವುದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವೆಬ್ಸೈಟ್ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿದೆ.
ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ನಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ ಅನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದರಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಗಮನಕ್ಕೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ತರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಆರಂಭಿಕವನ್ನು ಪ್ರಚಾರ ಮಾಡಲು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇವೆ.
ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ
ನೀವು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರಚಾರ ಮಾಡಿದರೆ, ನೀವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ದೊಡ್ಡ ಪೂಲ್ ಅನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿರುತ್ತೀರಿ. ಎಚ್ಆರ್ ಪುನರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಕವರ್ ಲೆಟರ್ ರಿವ್ಯೂನಲ್ಲಿ ಮುನ್ನಡೆ ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನೇಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಕೆಲವು ನೇಮಕಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಎಲ್ಲಾ ಅನ್ವಯಗಳನ್ನೂ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತಾಂತ್ರಿಕ, ವೈಜ್ಞಾನಿಕ, ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ನೋಡಲು ಬಯಸಬಹುದು.
ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಫೋನ್ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಉಳಿಸುವುದು. ಟೆಲಿಫೋನ್ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಚಿತ್ರಕಾರ, ನೇಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅಥವಾ HR ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಯೋಗ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಎರಡನ್ನೂ ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅನುಭವ ಅಥವಾ ರುಜುವಾತುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಮರ್ಶಕರು ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಅವರು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಅರ್ಹವಾದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ನೌಕರರನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಿ
ನಿಮ್ಮ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ವಿಮರ್ಶೆ ಮತ್ತು ಫೋನ್ ಇಂಟರ್ವ್ಯೂ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹತೆಗೆ ಇಳಿಸಬಹುದು. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಎಲ್ಲ ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನೂ ಸಂದರ್ಶಿಸುವ ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜೊತೆ ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಬಂದಾಗ ಇದು ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ತುಂಬಿದ ಔಪಚಾರಿಕ ಉದ್ಯೋಗದ ಅನ್ವಯವಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಅದು ಉಲ್ಲೇಖಗಳು, ಹಿನ್ನೆಲೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನಿತರ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
ಒಂದು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನೀವು ಇನ್ನೂ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಆಹ್ವಾನಿಸದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿ. ಮೊದಲ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದಂತೆ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಎರಡನೇ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಿ ಮತ್ತು ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಎರಡನೇ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಂತರ ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ನೀವು ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು.
ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷಣೆ ಮಾಡಿ
ನಿಮ್ಮ ಎರಡನೆಯ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗಾಗಿ ನೀವು ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ರುಜುವಾತುಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದ ಇತಿಹಾಸ, ಮತ್ತು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕುಪತ್ರಗಳನ್ನು ನೀವು ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಮಾಹಿತಿಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮೂಲವು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಹಿಂದಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ದಾವೆಗಳ ಭಯದಿಂದಾಗಿ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗದ ಶೀರ್ಷಿಕೆ , ಕೆಲಸದ ದಿನಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕವಾಗಿ, ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಬಳವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ . ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮಹತ್ವದ ಮೂಲವಾಗಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಳು ಮತ್ತು ಪೋಸ್ಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀವು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹ ನೀವು ನೋಡಬೇಕು. ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಮತ್ತಷ್ಟು ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಘನೀಕರಿಸಬಹುದು.
ಜಾಬ್ಗೆ ಅರ್ಹ ವ್ಯಕ್ತಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಮೇಲೆ ಧನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನೀವು ತಲುಪಿದಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ನಂತರ, ನೀವು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ. ನೀವು ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಅಥವಾ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಏಳು ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು ಇವು.
ಜಾಬ್ ಆಫರ್ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವಿಫಲ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ
ಈಗ ನೀವು ಮೊದಲ ಎಂಟು ಹಂತಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ್ದೀರಿ, ನೀವು ಲಿಖಿತ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು . ಉಲ್ಲೇಖ ಪರಿಶೀಲನೆಗಳು ಅಪೂರ್ಣವಾಗಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಹಿನ್ನಲೆ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖದ ಚೆಕ್ಗಳಲ್ಲಿ ಆಫರ್ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು.
ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಆದರೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹೆಜ್ಜೆಯಲ್ಲೂ ನಿಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾದದ್ದು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಬಂಧ ಚಿತ್ರ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ. ಆಯ್ಕೆಯ ಮಾಲೀಕರಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಪರಿಗಣನೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಒಂದಾಗಿದೆ.
ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಪ್ರಾರಂಭ ದಿನಾಂಕದ ವಿವರಗಳನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡಿ
ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸದ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟವು, ಸಂಬಳದ ಮಾತುಕತೆ, ಪಾವತಿಸುವ ಸಮಯ, ಖಾತರಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆಗಳು ಸಂಬಂಧವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದಲ್ಲಿ, ಕಂಪೆನಿ ಸಾಧನಗಳು, ಸಮಯ ದೂರದಿಂದಲೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡುವುದು. ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅವರು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಹೋದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲವಾದರೆ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅತ್ಯಂತ ಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
ಅದು, ನಾನು ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಕಾಲೇಜ್ನಿಂದ ಹೊಸದಾಗಿ, ಅವರು ನೀಡಲಾಗಿದ್ದಕ್ಕಿಂತಲೂ $ 5,000 ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳಿ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಳದ ಶ್ರೇಣಿಯೊಳಗೆ ಇದ್ದರೆ (ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಅಂತಹ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿ) ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.
ನಾನು ಎದುರಿಸಿದ್ದ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಎರಡು ವಿನಂತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಹಣಪಾವತಿ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಒಂದು ವಾರದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ನೀಡುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮೂರು ವಾರಗಳ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಿದ್ದ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆದಿದ್ದರೆ ನಿಮಗೆ ಸಂತೋಷದ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.
ನಿಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಮೂಲಕ ಇತರ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿ. ನಾನು ಎದುರಿಸಿದ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದದ್ದು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲ ಕೆಲವು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ರಜಾದಿನವಾಗಿದೆ. ನಿಗದಿತ ಶಸ್ತ್ರಚಿಕಿತ್ಸೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಆರಂಭಿಕ ದಿನಾಂಕಗಳನ್ನು ನಾನು ಎದುರಿಸಿದ್ದೇನೆ.
ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ವಾಗತ
ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಸ್ವಾಗತಿಸುತ್ತೀರಿ , ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಾ ಎಂಬ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಇಡುತ್ತಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಾರಂಭದ ದಿನಾಂಕದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಮಯದಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿರಿ. ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಮುಂದುವರಿಸಿ.
ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ನಿಯೋಜಿಸಿ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೌಕರನು ಸ್ವಾಗತಾರ್ಹ ಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳೋಣ, ಹೊಸ ನೌಕರರ ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಿ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮೊದಲ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ ಸ್ವಾಗತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ನೀವು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಿದರೆ, ಜಗತ್ತನ್ನು ಬೆಂಕಿಯಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವ ಒಬ್ಬ ಹರ್ಷೋದ್ಗಾರ, ಸ್ವಾಗತಾರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಬಹುದು.
ಸುಪ್ತಾವಸ್ಥೆಯ ದ್ವೇಷಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ.
ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ನೇಮಕಾತಿಯ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತರಾಗಿರುವಿರಾ? ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವೀಗಾಗಿ ಒಂದು ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನೋಡೋಣ.