ಕಿರುಕುಳದ ಮೂಲಗಳು
ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗ ಅವಕಾಶ ಕಮೀಷನ್ (ಇಇಒಸಿ) ಮತ್ತು ಮಿಚಿಗನ್ ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಆಫ್ ಸಿವಿಲ್ ರೈಟ್ಸ್ (ಎಂ.ಡಿ.ಸಿ.ಆರ್) ಎರಡೂ ಯಾವುದೇ ಸಂರಕ್ಷಿತ ವರ್ಗದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ದೌರ್ಜನ್ಯವನ್ನು ನಡೆಸುವ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.
ಜನಾಂಗ, ಲಿಂಗ, ಧರ್ಮ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮೂಲ, ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಅಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದ ಕಿರುಕುಳದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಅವರು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದಾರೆ. (ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ರಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಸರಕಾರಿ ಘಟಕಗಳ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.)
ಮಾದರಿ ಕೆಲಸದ ಕಿರುಕುಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳು
ಈ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಇತ್ತೀಚಿನ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಸ್ಥಿರವಾಗಿವೆ. ಕೆಲಸದ ಕಿರುಕುಳದ ಬಗ್ಗೆ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಹೀಗಿವೆ:
- ಹಿಸ್ಪಾನಿಕ್ ಮತ್ತು ಜನಾಂಗೀಯ ಮತ್ತು ಜನಾಂಗೀಯ ಕಸುಬುಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗಿದಾಗ ಜನಾಂಗ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮೂಲದ ತಾರತಮ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಸರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಹಿಸ್ಪಾನಿಕ್ ಮತ್ತು ಆಫ್ರಿಕನ್-ಅಮೆರಿಕನ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನುಮತಿ ನೀಡಲಾಯಿತು.
- ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಿರುಕುಳ ನೀತಿಯು ಅಸಮರ್ಪಕ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಲಿಂಗ ಆಧಾರಿತ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಪಾದನೆಗಳು ಮತ್ತು ಲಿಂಗವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.
- ತನ್ನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಟೀಕೆಗೊಳಗಾದಾಗ, ಧಾರ್ಮಿಕ ಹಬ್ಬದ ಮೇಲೆ ಅವಳ ಲಭ್ಯತೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಮತ್ತು ಧಾರ್ಮಿಕ ಹಬ್ಬದ ಬಗ್ಗೆ ಅವನಿಗೆ ಅವಹೇಳನಕಾರಿ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದ್ದಾಗ ಧಾರ್ಮಿಕ ಕಿರುಕುಳದ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರನು ಹೇಳಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ.
- ತನ್ನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಅವನ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದನು, ಅವನ ಭೌತಿಕ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವನ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವಹೇಳನಕಾರಿ ಹೆಸರುಗಳೆಂದು ಕರೆದನು.
- ವಿಚಾರಣೆಯ ಮೊದಲು ಕೇಸ್ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿರಾಕರಿಸಿತು, ಒಂದು ತೀರ್ಪುಗಾರನು ವಯಸ್ಸು ಒಂದು ನೌಕರನ ಮುಕ್ತಾಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಹಿಡಿದುಕೊಳ್ಳಿ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ನೌಕರನನ್ನು "ಹಳೆಯ ಮನುಷ್ಯ" ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅವನ ವಯಸ್ಸಾದ ನೋಟವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದೆ.
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಿರುಕುಳದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಲ್ಲ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಆದ್ಯತೆಯಾಗಿರಬೇಕು. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೆರವಾಗಲು, ಇಇಒಸಿ ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಕಿರುಕುಳಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಿದೆ. ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಇಇಒಸಿಯ ವೆಬ್ ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಿರುಕುಳ ನೀಡಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಇದೆಯೇ?
ಈ ಲೇಖನದ ಮೊದಲ ಭಾಗವು ಕೆಲಸದ ಕಿರುಕುಳದ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಿರುಕುಳದ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಕೆಲಸದ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೆಳಗಿನವುಗಳೆಂದರೆ:
- ವಿರೋಧಿ ಕಿರುಕುಳ ನೀತಿ. ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂರಕ್ಷಿತ ವರ್ಗೀಕರಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವ ನೀತಿಯನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಿ. ಈ ನೀತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಇತರ ಸಂರಕ್ಷಿತ ವರ್ಗೀಕರಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿಮಾಡಬೇಕು, ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ ಅಥವಾ ಲಿಖಿತವಾದ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳು, ಹಾಸ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮತ್ತು ಜನಾಂಗೀಯ, ಜನಾಂಗೀಯ ಮತ್ತು ಧಾರ್ಮಿಕ ಎಪಿಟ್ಹೈಟ್ಗಳು, ಸ್ಲರ್ಸ್ ಮತ್ತು ಹೆಸರುಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ, ನಿಷೇಧಿಸಲಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಧದ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ನಿರ್ವಾಹಕರು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು, ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ಪಕ್ಷಗಳು ಇಂತಹ ನೀತಿಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಬೇಕು.
- ದೂರು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ನೀತಿಯು ಒಂದು ದೂರು ವಿಧಾನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ಈ ವಿಧಾನವು ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಆಯ್ಕೆಗಾಗಿ ಒದಗಿಸಬೇಕು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅಥವಾ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಿರುಕುಳದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ದೂರು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಿರುಕುಳಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದು, ತನಿಖೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದು, ಮತ್ತು ಅಪರಾಧಿ (ಗಳು) ವಿರುದ್ಧ ಸೂಕ್ತ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವೇಳೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಶಿಸ್ತುಬದ್ಧತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದು ಎಂದು ನೌಕರರಿಗೆ ನೀತಿಯು ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಈ ನೀತಿಯು ಬಲವಾದ " ಪ್ರತೀಕಾರ- ವಿರೋಧಿ" ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ನೌಕರರು ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಹಿಂಜರಿಯುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಿರುಕುಳಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದಾಗ ದೂರು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಅವರು ಭರವಸೆ ಹೊಂದುತ್ತಾರೆ.
- ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ. ಪಾಲಿಸಿಯನ್ನು ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡಲಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವನು / ಅವಳು ಪಾಲಿಸಿಯನ್ನು ಓದಿದ್ದು ಮತ್ತು ಅರ್ಥ ಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನೀತಿಯ ಆವರ್ತಕ ಪುನರ್ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ.
- ಶಿಕ್ಷಣ. ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಕುರಿತು ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಹೊಸ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ಪಾಲಿಸಿ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಆವರ್ತಕ ರಿಫ್ರೆಶ್ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು.
- ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ತರಬೇತಿ. ನೌಕರರು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನಾ ಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ನೌಕರರನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವಲ್ಲಿ ಅವರ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಕುರಿತು ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯಬೇಕು. ಆಕ್ರಮಣಕಾರರನ್ನು ಯಾವ ಆಕ್ರಮಣವು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಸರವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅವರು ಅದನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದು.
- ದೂರು ತನಿಖೆ. ಕಿರುಕುಳದ ದೂರಿನ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ನಂತರ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ಕಿರುಕುಳದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಅಥವಾ ಸಂಭವಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ನಂಬಲು ಕಾರಣವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಕ್ಷಣವೇ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತವು ಎಲ್ಲಾ ದೂರುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ತನಿಖೆ ಮಾಡುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಒಂದು ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ ತನಿಖೆಯ ಫಲಿತಾಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರನು ದೂರು ನೀಡಬೇಕು.
- ಸೂಕ್ತವಾದ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಕಿರುಕುಳ ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವಲ್ಲಿ ತನಿಖೆಯು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಮರುಕಳಿಸದಂತೆ ಪರಿಹಾರ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದು ಡಿಸ್ಚಾರ್ಜ್, ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯಂತಹ ಇತರ ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕ್ರಮ ಸೇರಿದಂತೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.
ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವ್ಯತಿರಿಕ್ತ ಉದ್ಯೋಗ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು (ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವಿಕೆ, ಪುನರ್ವಿತರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಸಲಹೆ ನೀಡುವಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಬಲಿಯಾದವರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಸಹ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತನಿಖಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಮುಂತಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಂತೆಯೇ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.
ಇತ್ತೀಚಿನ ಕೋರ್ಟ್ ತೀರ್ಪುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಕಿರುಕುಳಗಳನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಗೆ ಎತ್ತುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಿರುಕುಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಮಾಡಲು ಬದ್ಧರಾಗುತ್ತಾರೆ ಈ ರೀತಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.
ಈ ಲೇಖನದ ಮೊದಲ ಭಾಗವು ಕೆಲಸದ ಕಿರುಕುಳದ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಿರುಕುಳದ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಹಕ್ಕುತ್ಯಾಗ: ಮೆಲ್ ಮುಸ್ಕೋವಿಟ್ಜ್ ವಕೀಲರಾಗಿದ್ದರೂ, ಈ ವೆಬ್ಸೈಟ್ ಎಲ್ಲಾ ರಾಜ್ಯಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತದ ದೇಶಗಳಿಂದ ಓದಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ನೀಡಿರುವ ಸಲಹೆಯು ಸರಿಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ವಿವಿಧ ಕಾನೂನುಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರಗಳು, ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಗಳು ನೀವು ವಾಸಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುವ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಒಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ದಯವಿಟ್ಟು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.
ಈ ಲೇಖನವು ಒಂದು ಅವಲೋಕನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇದು ವಿಷಯದ ಸಮಗ್ರ ಚರ್ಚೆಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ವಿವಿಧ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಈ ಲೇಖನವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಅಭಿಪ್ರಾಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಿಸುವುದಿಲ್ಲ.