ಪ್ರತಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉತ್ತರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ 11 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಮೂಲ, ಮೂಲಭೂತ, ಅವಶ್ಯಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿವೆ, ಪ್ರತಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ತಕ್ಷಣ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಹತ್ತು ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ:

1. "ನನಗೆ ಗೊತ್ತಿಲ್ಲ."
2. "ನಾನು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮರಳಿ ಪಡೆಯುತ್ತೇನೆ." (ತದನಂತರ ಮಾಡಬೇಡಿ.)
3. "ನೀವು ಏನು ಯೋಚಿಸುತ್ತೀರಿ?"
4. "ಇದರಬಗ್ಗೆ ನೀನ್ ಏನು ತಲೆ ಕೆದಸ್ಕೊಬೇಕಗಿಲ್ಲ."
5. "ನಾನು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ; ಈ ವಿವರಗಳಿಗಾಗಿ ನನಗೆ ಸಮಯವಿಲ್ಲ. "
6. "ಎಚ್ಆರ್ ನೀವೇ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ."
7. "ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೇಳಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವದನ್ನು ನನಗೆ ತಿಳಿಸಿ."

1. "ಒಳ್ಳೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆ!"
2. "ನಾವು ಇಲ್ಲಿ ಆ ರೀತಿಯ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ."
3. "ನೀನು ಯಾಕೆ ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದೀಯಾ?" (ಒಂದು ದೂಷಣೆಯ ಧ್ವನಿಯಲ್ಲಿ)

ಈ ಉತ್ತರಗಳು ನೀವು ಅಸಮರ್ಥವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಹೊರಗೆ-ಸ್ಪರ್ಶವಲ್ಲದ, ಗಮನ ಸೆಳೆಯುವ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ಒಂಟಿಯಾಗಿ ಕಾಣುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

" 12 ವೇಸ್ ಫಾರ್ ಲೀಡರ್ಸ್ ಟು ಎ ಘನಡ್ ಫೌಂಡೇಶನ್ ಆಫ್ ಟ್ರಸ್ಟ್ ಅವರ ನೌಕರರೊಂದಿಗೆ ನೋಡಿ ."

ಹನ್ನೊಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಪ್ರತಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ:

ಕೆಳಗಿನ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಈಗ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಂಶೋಧನೆ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಸಮಯವಾಗಿದೆ! ಇದು ತಯಾರಿಸಬೇಕಾದರೆ ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ.

1. ನನ್ನಿಂದ ಏನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ?

ಉದ್ಯೋಗದ ಪ್ರಾರಂಭವನ್ನು ರಚಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿದಾಗ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಾನದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಒಂದು ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ವಿವರಣೆಯಿಂದ ಬರಬೇಕು. ಅವಶ್ಯಕವಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಸಂದರ್ಶನದ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿರಬೇಕು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.

ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಮಾನದಂಡಗಳು, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು (ಸಾಮರ್ಥ್ಯ).

ವ್ಯವಹಾರದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ವಿಕಸನಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವಾಗ ತೊಂದರೆಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಂದಿಗೂ ಸಂಪರ್ಕಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನೌಕರರು ಈಗಾಗಲೇ ಸಂವಹನಗೊಂಡ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು - ವಾರ್ಷಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಆಶ್ಚರ್ಯಗಳು ಇರಬಾರದು.

" ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ರಿಯಲ್ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಹೇಗೆ " ಎಂದು ನೋಡಿ.

2. ನನ್ನ ವೇತನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಪರಿಹಾರ ತಜ್ಞರು ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೂ, ಕಂಪನಿಯ ವೇತನ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ, ರಚನೆ, ವೇತನ ಶ್ರೇಣಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನೀತಿಗಳ ಮೂಲಭೂತ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅವರು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಬಾಹ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ವೇತನ ದರ್ಜೆಯೊಳಗೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ (ಕೆಳಗೆ ಕೇಂದ್ರ, ಕೆಳಗೆ, ಅಥವಾ ಮೇಲೆ) ಏನೆಂದು ಅವರು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಮಯ ಬಂದಾಗ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಳ (ಅಥವಾ ಕೊರತೆ) ಹಿಂದಿರುವ ತಾರ್ಕಿಕ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಪರಿಹಾರವೆಂದು ಬಂದಾಗ ಬಹಳಷ್ಟು ಸಂಘಟನೆಗಳು ಎಲ್ಲ ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿಲ್ಲ, ನಾನು ತಪ್ಪು ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಅಥವಾ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಮಾಹಿತಿ ಇದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

3. ನಾನು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಆಗಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದ್ದೇನೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಪಾವತಿಸುವ ಸಮಯದ ಅನುಮತಿಗಳು, ಕಂಪನಿಯ ರಜಾದಿನಗಳು, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ದಿನ ನಿಯಮಗಳು, ರಜೆ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ನೀತಿ, ಅಧಿಕಾವಧಿ ನಿಯಮಗಳು, ದೂರಸ್ಥ ಕಾರ್ಯನೀತಿ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಅಲಿಖಿತ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿದೆ.

4. ನನ್ನ ಲಾಭಗಳು ಯಾವುವು?

ಒಬ್ಬ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಹ ಪ್ರಯೋಜನ ತಜ್ಞರಾಗಿರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿವರವಾದ ಲಾಭದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ನೌಕರ ಕೈಪಿಡಿ ಅಥವಾ ಆನ್ಲೈನ್ ​​ವೆಬ್ಸೈಟ್ ಅನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಅವರು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

5. ನಾನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇನೆ?

ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಇದೆ . ಸಹಸ್ರಮಾನದ ಪೀಳಿಗೆಯು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಇನ್ನಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕೆಲವರು ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದರು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಸರಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು . ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಲು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಸಕಾಲಿಕ, ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರಬೇಕು.

6. ನಾವು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ?

ನೌಕರರು ನಿಮ್ಮ ಘಟಕ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಆರೋಗ್ಯದವರೆಗೂ ನವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ಘಟಕಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯವಹಾರದ ಕುಶಾಗ್ರತೆ ಇರಬೇಕು. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪೆನಿಯು ಸ್ಕೋರ್ಕಾರ್ಡ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ನೌಕರರನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ತಿಳಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಇದು ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.

7. ನನ್ನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಯಾವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅವಕಾಶಗಳು ಲಭ್ಯವಿವೆ?

ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ನೌಕರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು, ತರಬೇತುದಾರರು, ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಷಯ ತಜ್ಞರು, ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳು, ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು (ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲ). "ಗುಡ್ ಲಕ್, ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತದ್ದೆಂದು", ಇಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದನ್ನು ಕತ್ತರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ನೋಡಿ:

" ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸದಿರುವ ಕಾರಣಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ 10 ಕಾರಣಗಳು "

" ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು 10 ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಮಾರ್ಗಗಳು "

8. ______ ಆಗಲು ನಾನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ, ನೌಕರರು ಅವರು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಮುಂದಿನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೌಕರರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

9. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಯಾವುವು?

ಎಲ್ಲಾ ಮುಖಂಡರು ತಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು (ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ), ಆದರೆ ಆ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

10. ನಿಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿ ಏನು?

ಹೌದು, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಈಗ ಬಹುಶಃ ಉತ್ತರಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನಾವು ನಾಯಕತ್ವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಈಗಲೇ ಪರಿಹರಿಸುತ್ತೇವೆ, ಕೇವಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಒಂದು ನಾಯಕನು ಜನರನ್ನು ಸುತ್ತಲು ಮತ್ತು ಅನುಸರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಿರುವ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಬಲವಾದ, ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ದೃಷ್ಟಿ ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

" ನಿಮ್ಮ ಹಂಚಿಕೆ ವಿಷನ್ ಸುತ್ತಲೂ ನಿಮ್ಮ ತಂಡವನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕು " ಎಂದು ನೋಡಿ.

11. ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಏನು?

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಲಿಖಿತ ನಿಯಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಥವಾ "ಇಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು" ಎಂದು ಅವರು ಕೇಳಬಹುದು. ಪ್ರಬಲವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಬಲವಾದ ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರದರ್ಶನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸುವ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

" ಒಂದು ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯ ಪರಿಸರವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿರ್ವಾಹಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ " ನೋಡಿ.

-

ಆರ್ಟ್ ಪೆಟ್ಟಿ ಅವರಿಂದ ನವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ