360 ವಿಮರ್ಶೆಗಾಗಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಹೇಗೆ ಒದಗಿಸುವುದು

ನೀವು ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು

ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ 360 ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ನಿಮಗೆ ಕೇಳಲಾಗಿದೆಯೆ? 360 ವಿಮರ್ಶೆಯಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಿದಾಗ, ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಮ್ಮ ಫ್ರಾಂಕ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯಬಹುದು. 360 ವಿಮರ್ಶೆಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಗುರಿಯು ನೌಕರನು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಅಭಿನಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ.

ಆದರ್ಶ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ, ನೌಕರರು ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗಿ ನೀಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಆರಾಮದಾಯಕ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಆದರೆ, ಈ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವೆ. ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಿಂತ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವಂತೆ ಆರಾಮದಾಯಕವಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಮಗ್ರವಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಬದಲಿಗೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂಬುದನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಅದನ್ನು ಈಗ ಬೈಗ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, 360 ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು 360 ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿವೆ, ಅದು ನಂತರ ನಿರ್ವಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಸಂಘಟನೆಗಳು ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿದ್ದು, ಅದರಲ್ಲಿ 360 ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ರೋಟರ್ಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಅನಾಮಧೇಯತೆಯನ್ನು ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿದ್ಯುನ್ಮಾನವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತವೆ.

ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಏಕೆ 360 ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾತ್ರ ಬೆಳೆಯುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಏಳಿಗೆಯಾಗಬಹುದು. ನೌಕರರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನಿಂದ ವಿರಳವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಕಾರಣ, ದೈನಂದಿನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸಮಾಡುವ ಜನರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ದಿನನಿತ್ಯದೊಡನೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ಅವಕಾಶವಿರುತ್ತದೆ. ಇದು 360 ವಿಮರ್ಶೆಯಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು (ಇದು ಆರೋಗ್ಯಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ) ಸಹ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ. ನೌಕರರಿಗೆ ವಿವಿಧ ಧ್ವನಿಗಳು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವಾಗ ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉತ್ತಮ 360 ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಲಹೆಗಳು

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು, ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ಈ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು. ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನಿಂದ 360 ವಿಮರ್ಶೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ.

• ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೇರ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಮಾಡಿ. ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಪದಗಳನ್ನು ಹದಗೆಡಿಸಿದರೆ, ಅರ್ಹವಾದ ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೊಂದಿರುವ ನೈಜ ಸಂವಹನವನ್ನು ಮಬ್ಬಾಗಿಸುವ ಹೊಗೆ ಪರದೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನೀವು ತಡೆಹಿಡಿಯುತ್ತೀರಿ.
  
  "ಮೇರಿ ತನ್ನ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ತಡವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದಾಗ ನಾನು ಬಹಳ ದೊಡ್ಡವಳಾಗಿದ್ದೇನೆ, ನನ್ನ ಸಂಪೂರ್ಣ ತಂಡವು ಯೋಜನೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಭಾಗವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ತನಕ ಕಾಯಬೇಕಾಯಿತು.ಇದು ನಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊರಹಾಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ನಾವು ತುಂಬಾ ನಮ್ಮ ಗಡುವು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಯಿತು. "
• ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಬರೆಯಬೇಡಿ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಇದು ಪ್ರಶಂಸೆ ಅಥವಾ ಟೀಕೆಯಾಗಿದ್ದರೂ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೀವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿ ಮಾಡಿ. ನೀವು ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಒಂದರಿಂದ ಮೂರು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸದ ವಿವರಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕಿಲ್ಲ. ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ನೋಡಿದಂತೆ ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಳು. ಐದು ಪುಟಗಳ ಇನ್ಪುಟ್ನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವಾಗ ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಾಣುವಿರಿ.
• ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಸಂವಾದಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಿದರೆ ನೀವು 360 ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಪೂರೈಸುತ್ತೀರಿ. ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದಾದ ಯಾವುದೇ ನಿರಾಕರಣೆಗಳಿಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡಿ.
  
  ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇತರ ನೌಕರರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದಾದ ಒಂದು ಸಂಖ್ಯೆ. ಇದು ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

• ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿಮ್ಮ ಪಾಯಿಂಟ್ ಅನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡುವುದಾದರೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಜಾನ್ ಬಡ ಸಭೆಯ ನಾಯಕ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಮೂಲಕ ಜಾನ್ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ, ಜನರು ಪರಸ್ಪರ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ, ಸಭೆಗಳು ತಮ್ಮ ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ, ತಡವಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ, ವಿರಳವಾಗಿ ಒಂದು ಅಜೆಂಡಾವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು ಸಹಾಯಕವಾಗಿದೆಯೆಂದು ಹೇಳುವುದು ಸಹಾಯಕವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
  
  ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳಿಗೆ ಸಾರಾ ಅವರು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೇಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಹೇಳಿದರೆ, ನೀವು ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಒದಗಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಣಾಮದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೇಳಲು ಸಾರಾನ ಮನಸ್ಸಿಲ್ಲದೆ ಹೇಗೆ ವಿವರಿಸಿ.
  
  ರಾಜ್ಯವು "ಸಾರಾ ನಮ್ಮನ್ನು ಒಂದು ಗುಂಪು ಎಂದು ಕರೆದು ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾಳೆ ಮತ್ತು ಇತರ ನೌಕರರು ನೀಡುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಅವರ ತೀರ್ಮಾನ ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಬದಲಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
  
  ನೀವು ಎರಡೂ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರುವ ಒಂದು ಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಸ್ಯಾಂಡಿ ಅನ್ನು ನವೀಕರಿಸಿದಾಗ, ಆಕೆಗೆ ನೀವು ಹೇಳಿದ ಮಾತನ್ನು ಅವರು ಮರೆಯುತ್ತಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಮುಂದಿನ ಸಂವಹನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಮತ್ತೆ ಒಂದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ.
  
  ಲ್ಯಾರಿಗಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನೀವು ಪ್ರತಿ ಬಾರಿ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಹಂಚಿದ ಯೋಜನೆಗೆ ಇನ್ಪುಟ್ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ಅವರು ಗೋಚರಿಸುವ ಕೋಪವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇನ್ಪುಟ್ ಕುರಿತು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಮುಂದುವರೆಯುವುದಕ್ಕೆ ಇದು ಸಹಕಾರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

• ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ನೋಡಲು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬೇಡಿ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಡವಳಿಕೆ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದೆ, ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಎರಡೂ. ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಟೀಕೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಶಂಸೆ ನೀಡುವ ಏಕೈಕ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗುರುತಿಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಗಮನಹರಿಸಬಹುದು.
  
  ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲವೊಂದು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬಹುದೆಂದು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸುಧಾರಣೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಹತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಡೆಯುವಿಕೆಯು ಆತ ಅಥವಾ ಅವಳು ಏನನ್ನೂ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲವೆಂದು ಭಾವಿಸುವ ದುರ್ಬಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
  
  ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಒಂದು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ, ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ತಪ್ಪು ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಎಲ್ಲದರ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಡಂಪ್ ಅಲ್ಲ.
• ನೀವು ಹೇಳುವದು ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಟ್ಟ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಚಿಂತಿಸಬೇಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದನು. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ತುಣುಕು, ಅದು ಹೆಚ್ಚಾಗುವುದು , ಪ್ರಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿಮಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ , ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕೊಡುಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳು ಇವುಗಳೆಲ್ಲವೂ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅಪ್ರೈಸಲ್ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ.
• ಅನುಭವವನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೊಡುಗೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಯೋಚಿಸುವಾಗ, ನೀವು ಆ ರೀತಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಅದು ಜನರಿಗೆ ಪ್ರೀತಿ ಅಥವಾ ದ್ವೇಷವನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲವು ಸಾಮ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನೀವು ಖಚಿತವಾಗಿರುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ನೋಡಲು ಮತ್ತು ನೀವು ಸುಧಾರಿಸಲು ಏನು ಮಾಡಬಹುದೆಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಇದು ಒಂದು ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶ.

ನೀವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ, ಚಿಂತನಶೀಲ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೆಳೆಯಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಪ್ರತಿ ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಗಳು ವಿಶಾಲ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಇನ್ಪುಟ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.