360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಗುರಿಗಳು

ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕೇಳಿ ಏಕೆ ತಿಳಿಯಿರಿ?

ಸಂಘಟನೆಗಳು 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಮ್ಮ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಕೆಲವು, 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಒಂದು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಾಧನವಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನೌಕರ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಒಂದು ತಂಡವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿ ಬಹು-ರೇಟರ್ ಅಥವಾ ಪೀರ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಈ ನಿದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಬರುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನೌಕರರು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಏನು ಹೇಳಬೇಕೆಂಬುದನ್ನು ಚಿಂತೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳದ ಮೇಲೆ ಹೊಂದುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅವರು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ.

ತಂಡ-ಆಧಾರಿತ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನಿರ್ವಹಣೆ

360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನ ಪಕ್ಷಪಾತವು ಮೊದಲನೆಯದು ಒಂದು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಂಘಟನೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಆರಾಮದಾಯಕವಾಗುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಈ ಒಟ್ಟಾರೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಿರುವುದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಒಟ್ಟಾರೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಚಯಿಸಬಹುದು.

ಇಂದಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಂಡ ಆಧಾರಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ನೀಡಲು, ಮತ್ತು ನಂತರ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಆದರೆ ಇದು ಬದಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಲಾಭ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ರಚನಾತ್ಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ಉತ್ತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕುರಿತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು 1-5 ಮತ್ತು 5 ರ ಶ್ರೇಯಾಂಕದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಸ್ಕೋರ್ಗಳಂತಹ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳು ಹೊಂದಿರಬಹುದು.

ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲವು ತೆರೆದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೂಡಾ ಕಾಣುತ್ತೀರಿ. ಇದು ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಕವರ್ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ರಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಸುದೀರ್ಘ-ಗಾಳಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಬೀಳದ ಅನ್ಟೋಲ್ಡ್ ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕಳೆಯಬೇಕಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ-ಮತ್ತು ಇದು ಎಲ್ಲ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ನಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ

1980 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ ಜನರಲ್ ಮೋಟಾರ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ನಾನು 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಂಡಿದ್ದೇನೆ. ಹಿಂತಿರುಗಿ ನೋಡಿದಾಗ, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ತೆರೆದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಗುರಿಯಾಗಿತ್ತು . ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಶೈಲಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅನಾಮಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಲಹೆಗಾರರಿಗೆ ನೀಡಿದರು.

360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅವರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ನೀಡಲಾಯಿತು. ನಂತರ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಅವರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಂಡರು. ನಂತರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪನಾ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಕಚೇರಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮುಂದಕ್ಕೆ ಸಾಗಲು ಕ್ರಿಯೆಯ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲು ಸುಸಜ್ಜಿತ ಗುಂಪು ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ತಂಡಗಳನ್ನು ಭೇಟಿಯಾದರು .

ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆರಾಮದಾಯಕ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿತ್ತು, ಅದರಲ್ಲೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಕೂಲಕರ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲಿತ್ತು.

ಇಂಪ್ಯಾಕ್ಟ್ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ

ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ, ಜನರಿಗೆ 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಆತಂಕವಿದೆ, ಅನಾಮಧೇಯ ಜನರ ಗುಂಪೊಂದು ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಳ, ಪ್ರಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ನಿಂತಿರುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲ.

ಜನರು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಬಹುತೇಕ ಭಾಗ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಟ್ಟ ಕೆಲಸಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಜವಾಬ್ದಾರಿ ವಹಿಸಲು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.

ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಾಧನವಾಗಿ 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಪ್ರಬಲ ಪ್ರತಿಪಾದಕನಾಗಿದ್ದೇನೆ. ನಾನು ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರತಿಪಾದಕನಲ್ಲ.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ, 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬೇಕೆಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಾಧನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಮಾರ್ಪಡಿದೆ .

ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುವ ಮಾಪನಗಳೆಂದರೆ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಗುರಿಗಳು, ಹಾಜರಾತಿಗಳು, ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆ. 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೈಗೊಂಡರು, ಜನರು 360-ಡಿಗ್ರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂದು ನಂಬಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನೌಕರರು ಪರಸ್ಪರ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಹೆಚ್ಚು ಆರಾಮದಾಯಕರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.