ಸಂಭಾವ್ಯ ನೌಕರರನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಲು ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿ

ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಿದಾಗ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಹಂತಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತಿರುವ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವಿರಾ? ಈ ಹಂತಗಳು ನಿಮ್ಮ ತಂಡಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ನಿಮ್ಮ ತೆರೆದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಿರಿ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಂದರ್ಶಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದಾಗ, ನೀವು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು, ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಳಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಒಂದು ಸ್ವತ್ತು ಆಗಬಹುದು.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಅನುಸರಿಸುವ ಹಂತಗಳು ಇವು.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನ ಹೇಗೆ

• ನಿಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಯೋಜನಾ ಸಭೆಯನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ ಆದುದರಿಂದ ಆದರ್ಶ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಪೂಲ್ ಅನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ನಿಮ್ಮ ವಿಧಾನಗಳು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದವು. ಯೋಜನಾ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಾಗಿ ಇಂಟರ್ವ್ಯೂ ತಂಡಗಳ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ನೇಮಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಅನುಸರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ.
  
  - ಆರಂಭಿಕ ದೂರವಾಣಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಎಚ್ಆರ್ ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು / ಅಥವಾ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿ .
  
  - ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ನೌಕರರಿಗೆ ನಡವಳಿಕೆ ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನ ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಆಸೆ ಮಾಡಿ. ನೀವು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಅಥವಾ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುವ ನಾಟಕಗಳನ್ನು ಕೂಡಾ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಗೆಹರಿಸುತ್ತೀರಿ, ನಿಮಗೆ ಒಂದು ತಂತ್ರದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ.
  
  - ಸಂದರ್ಶಕರ ತಂಡದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಹತೆಗಳ ವಿಭಿನ್ನ ಅಂಶವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ: ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಫಿಟ್ , ಅನುಭವ, ಸಂವಹನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಪರಸ್ಪರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವು. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕೌಶಲ್ಯ, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಫಿಟ್ನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ಪೆಕ್ಟ್ರಮ್ ಅನ್ನು ನೀವು ಗಮನಿಸಬಹುದು, ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.
  
  - ಸಂದರ್ಶಕರು ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಮೂಲಭೂತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು, ಇದರಿಂದ ನಂತರ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ನಡುವೆ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಇದೇ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅವರು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
  
  - ಪ್ರತಿ ಸಂದರ್ಶಕರಿಂದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಪೋಸ್ಟ್-ಸಂದರ್ಶನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ. ಹಲವಾರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯು ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು, ನೀವು ನೇಮಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಈ ಲಿಖಿತ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿ ಸಂದರ್ಶಕರ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳಿಗೆ ಆಗಿದೆ.
  
  - ಕೋರ್ ಆಯ್ಕೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಯಾರು ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿ. ಸಂದರ್ಶಕರ ತಂಡವು ರಚಿಸಿದ ಎಲ್ಲ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಉದ್ಯೋಗ ನೀಡುವಿಕೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ. ಈ ತಂಡವು ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ವಾಹಕ, HR ಪ್ರತಿನಿಧಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಗಾತಿ ಅಥವಾ ಸಹ-ತಂಡದ ನಾಯಕ, ಕಂಪೆನಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಅಥವಾ ವಿಜಯಶಾಲಿಯಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗಾತ್ರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಸಕ್ತಿಯುಳ್ಳ ಆಸಕ್ತಿಯಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು.
  
  ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಬರೆದ ಏಕೈಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ನಂತರದ ಉಲ್ಲೇಖಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಉತ್ತರಗಳು ಎಂದು ಟ್ರೈನ್ ಸಂದರ್ಶಕರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಸಂದರ್ಶಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಅಥವಾ ಕಳಪೆ ಸಂವಹನಕಾರರು , ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿವರಣಾತ್ಮಕವಾಗಿಲ್ಲ. ಬದಲಿಗೆ ಸಂದರ್ಶಕನು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಗಮನಿಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಬೇಕು.
  
  ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಳಪೆ ಸಂವಹನಕಾರರ ಬದಲಿಗೆ, ಸಂದರ್ಶಕರು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಉತ್ತರಿಸುವಾಗ ಕಣ್ಣಿನ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಮಾಡಲು ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಪ್ರತ್ಯುತ್ತರ ನೀಡದೆ ಪ್ರತ್ಯುತ್ತರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರತಿಸ್ಪಂದನಗಳು ನಡೆದಾಗ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದಾಗ ಗಂಡು ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೋಡಿದ್ದಾರೆ.

• ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ , ನೇಮಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ನೇಮಕದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರ ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ .
  
  ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಡೆವಲಪರ್ ಆಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಯಾವುದೇ ತಾಂತ್ರಿಕ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ಎಚ್ಆರ್ ವ್ಯಕ್ತಿ), ಎಲ್ಲಾ ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಈ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

• ಸಂದರ್ಶಕರು ಜಾಬ್ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಅಥವಾ ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅಥವಾ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ .
• ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ, ಭಾಗವಹಿಸುವ 19-20 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಡೆಬ್ರಾಒ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ಕೋರ್ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಹಾದುಹೋಗಬೇಕು, ಅವರು ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಡೆಬ್ರಾಫಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ .
• ಯಾವುದೇ ಅರ್ಹ ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಅನ್ವಯಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಬಾಹ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿ, ನೀವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಜಾಹೀರಾತು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ. ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ನಿಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಪೂಲ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ.
• ಫೋನ್ ಸಂದರ್ಶಕರು ಅವರ ರುಜುವಾತುಗಳು ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಫಿಟ್ನಂತೆ ಕಾಣುತ್ತವೆ.
• ನೇಮಕ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ, ಒಂದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನ ತಂಡದ ಹಲವಾರು ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಮೊದಲ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಅರ್ಹವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಬೇಕು . ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶಕರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
  
  ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮಯವನ್ನು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುವುದಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಜಪಾಸ್ನಂತಹ ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಎಚ್ಆರ್ ನೇಮಕಾತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಫಿಟ್ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ.
• ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ.

• ನೀವು ಸಂದರ್ಶಿಸಿದ ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ರಚಿಸಿದ ಜಾಬ್ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಾರ್ಮ್ ಅಥವಾ ಇತರ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ .
• ಎರಡನೇ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಮರಳಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಲು ಯಾವ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ) ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಇಡೀ ಸಂದರ್ಶನ ತಂಡದಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ ಕೋರ್ ತಂಡವು ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತದೆ .
• ಎರಡನೇ ಸುತ್ತಿನ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಸೂಕ್ತ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ನೇಮಕಾತಿ ಯೋಜನಾ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಗುಂಪನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಆಯ್ಕೆಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಸಂಭವನೀಯ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು, ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ವಾಹಕ, ನೇಮಕಾತಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ಅಧ್ಯಕ್ಷರು, ಮತ್ತು ಎಚ್ಆರ್ಗಳನ್ನು ಇದು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಜನರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೇರಿಸಿ.
• ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ.
• ಸಂದರ್ಶಕರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಪಾತ್ರದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿ ಸಂದರ್ಶಕರೊಂದಿಗೆ ಎರಡನೇ ಸುತ್ತಿನ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಹೋಲ್ಡ್ ಮಾಡಿ. (ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಯೋಗ್ಯತೆ, ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ ನಿಮ್ಮ ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನು ಊಹಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸಿದ ಹಲವಾರು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು.)

• ಸಂದರ್ಶಕರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ರೇಟಿಂಗ್ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ.
• ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ, HR, ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರು, ಬಯಸಿದಲ್ಲಿ, ಫೋನ್ ಮತ್ತು ಇಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿರಿ .
• ಯಾವುದೇ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ (ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಚರ್ಚೆ ಮೂಲಕ, ಕೋರ್ ಟೀಮ್ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಚರ್ಚೆ, ಸಂದರ್ಶನದಾರರು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ರೇಟಿಂಗ್ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಇತರರೊಂದಿಗೆ HR ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಳಹದಿಯನ್ನು ಸ್ಪರ್ಶಿಸುವ ಮೂಲಕ) ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಬಯಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ . ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನೋಡಿ: ನೀವು ಜಾಬ್ ಆಫರ್ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಪರಿಗಣಿಸಲು 7 ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು .
• ಯಾವುದೇ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಉನ್ನತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಪೂಲ್ ಅನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಪೂಲ್ ಅನ್ನು ಪುನಃ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ .

ಸಂದರ್ಶನ ಹೇಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ

• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮಾದರಿ ಜಾಬ್ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಕೇಳಿ