ಆರೈಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಈ ಎಂಟು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ; ನಿಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿ, ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ನೇಮಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಉತ್ತಮ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಬಲವಾದ, ಆರೋಗ್ಯಕರ, ಉತ್ಪಾದಕ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಉತ್ತಮ ನೇಮಕ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಪೂರ್ವ ಸ್ಕ್ರೀನ್ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಮಾಡಬೇಡ
ಅರ್ಧ ಗಂಟೆಯ ಫೋನ್ ಕರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸಬಹುದು. ಪೂರ್ವ-ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ನೌಕರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು.
ನಿಮ್ಮ ಲೀಗ್ನ ಹೊರಗಿರುವ ವೇತನವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ನೀವು ತೆರೆಯಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀವು ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು . ಯಾವಾಗಲೂ ಪೂರ್ವ ಸ್ಕ್ರೀನ್ ಅರ್ಜಿದಾರರು.
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ
ನಿಮ್ಮ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪೆನಿ ಮತ್ತು ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ವಿಶೇಷತೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ವಿಫಲವಾದಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ. ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ತಯಾರಿಸಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂದರ್ಶಕರು ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ: ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಳಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಿ .
ಕಂಪನಿ ವಿವರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ, ಸ್ಥಾನದ ವಿವರಗಳು, ಸಂದರ್ಶಕರ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಮತ್ತು ಶೀರ್ಷಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪೆನಿಯೊಳಗಿನ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡುವಾಗ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ
ನಿಮ್ಮ ಮಗುವಿನ ಕಾಲೇಜನ್ನು ನೀವು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಹಾಗಾದರೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡಲು ಸಂಘಟನೆಗಳು ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಏಕೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ? ಸಂದರ್ಶಕರು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಭೇಟಿಯಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ?
ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ರುಜುವಾತುಗಳ ಯಾವ ಅಂಶವಾಗಿದೆ? ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಯೋಗ್ಯತೆಯನ್ನು ಯಾರು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ? ನೌಕರ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಯೋಜನೆ.
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಅವಲಂಬಿಸಿ
ಸಂದರ್ಶನವು ಬಹಳಷ್ಟು ಮಾತುಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಶನ ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಸಂದರ್ಶಕರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಒಂದು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ನೀವು ಕೇಳಲು ಬಯಸುವಿರಾ ಎಂದು ಅವರು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ . ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉತ್ತಮವಾದವು.
ಸಾಮಾನ್ಯ ನೇಮಕಾತಿ ಅಚಾತುರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ - ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ , ಪೀಟರ್ ಗಿಲ್ಬರ್ಟ್ ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ "ಮಿಚಿಗನ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ಜಾಬ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ನ ಪರ್ಯಾಯ ಪ್ರೆಡಿಕ್ಟರ್ಸ್ನ ವಾಲಿಡಿಟಿ ಅಂಡ್ ಯುಟಿಲಿಟಿ ಎಂಬ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯ ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಕಾರ, ಜಾನ್ ಮತ್ತು ರೋಂಡಾ ಹಂಟರ್ ಅವರು ಎಷ್ಟು ಯಶಸ್ವಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಮುಂಗಾಣಬಹುದು ಎಂದು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ್ದಾರೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ.
"ಆಶ್ಚರ್ಯಕರವಾದ ಶೋಧನೆ: ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಶನವು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು 2 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ನಿಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.ಯಾಕೆಂದರೆ, ಎರಡು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ನಡುವೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಒಂದು ನಾಣ್ಯವನ್ನು ಫ್ಲಿಪ್ಪಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಕೇವಲ 2 ಪ್ರತಿಶತ ಕಡಿಮೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿರುತ್ತದೆ."
ನೀವು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಈ ಸಂಖ್ಯೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಸಂದರ್ಶನವೊಂದರಲ್ಲಿ ಆದರೆ ಮಾತನಾಡುವುದಿಲ್ಲ
ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು, ಉತ್ತರಗಳು ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಗಳು ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಕಂಪನಿಯ ಮೂಲಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನಡೆಸಿ. ನೀವು ನಡೆದಾಡುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ತೋರಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಿ. ತಯಾರಿಕಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಹೇಗೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಕೇಳಿ.
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕೈಯಲ್ಲಿ- ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವಂತಹ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ.
ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಹಂತಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ ಅಥವಾ ಬರೆಯಲು ಬರೆಯಿರಿ. ಒಂದು ವ್ಯಕ್ತಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಬೇಗನೆ ಕಲಿಯುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಿ. ನೀಡಿದ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಕೇಳಿ.
ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡುವ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೀವು ಬಳಸಿದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ಸೂಕ್ತ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ನೀವು ಗಳಿಸುವಿರಿ.
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಜಾಬ್ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ
ಖಚಿತವಾಗಿ, ನೀವು ಎಲ್ಲರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಂತೆ ಇಷ್ಟಪಡುವಿರಿ . ಆದರೆ, ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಬಲವಾದ, ಸ್ಮಾರ್ಟೆಸ್ಟ್, ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಇದು ಕಡಿಮೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ಹೋಲುವ ಜನರನ್ನು ಬಾಡಿಗೆಗೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರು ಅತ್ಯಂತ ಆರಾಮದಾಯಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ.
ಇದು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಕೊಲ್ಲುತ್ತದೆ. ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸಲು ವಿವಿಧ ವೈಯುಕ್ತಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಮಗೆ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಜನರಿದ್ದಾರೆ.
ಗ್ರಾಹಕರ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿ, ಅದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕ್ರೇಜಿ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತದೆ.
ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅದೇ ಸಮಸ್ಯೆಯಿರಬಹುದೆ? ಅಂತೆಯೇ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೀವು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳನ್ನು ಆನಂದಿಸಿ ಮತ್ತು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದೀರಿ , ಮುಖ್ಯ ಅರ್ಹತೆಯಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅನುಭವಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿ. ಅದನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ.
ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಜಾಬ್ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು, ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಯ ಮೂಲಕ ವಿಭಜಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ
ನೀವು ಒಬ್ಬ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಂದ ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನರಾಗುತ್ತೀರಿ? ನಿಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ನೋಡಲು ಬಯಸುವ ಎಲ್ಲ ಗುಣಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಅಂಶಗಳು, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಒಂದು ಆಶಯ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ . ನಿಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಇಷ್ಟಪಡುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿ, ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯಶಃ ಪರೀಕ್ಷಿಸಬೇಕು.
ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೀಡಿದ ಕೊಡುಗೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸು, ಇತರ ನೌಕರರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಮೂರು-ನಾಲ್ಕು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು ಯಾವುವು? ನೀವು ಇದನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ಗುರುತಿಸಿದ ನಂತರ, ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ತರುವಂತಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಾಗಿ ನೀವು ನೆಲೆಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅಥವಾ ನೀವು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುವಿರಿ.
ಸಣ್ಣ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಪೂಲ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ
ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಹಲವಾರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಪೂಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಹಲವಾರು ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಪೂಲ್ ತುಂಬಾ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ. ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಯಾರಿಗಾದರೂ ನೆಲೆಗೊಳ್ಳಬೇಡಿ . ನಿಮ್ಮ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಮತ್ತೆ ತೆರೆಯುವುದು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ.
ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಅಂತಿಮ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಈ ತಪ್ಪುಗಳು ಅನೇಕವೇಳೆ ಮಾರಣಾಂತಿಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ನೀವು ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಮಾಡಿದರೆ, ಸಂತೋಷದಿಂದ, ಯಶಸ್ವಿ ನೌಕರನ ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಅಥವಾ ಅವಳಿಂದ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.