ಸಾಧನೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಬಳಸಿ

ಜನರು ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ

ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ನೀವು ಜನರನ್ನು ಒಳಪಡಿಸುವಾಗ ನೀವು ಅನುಭವಿಸುವ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮರುಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ತಿನ್ನುತ್ತಿದ್ದೀರಾ? ನೀವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಾ? ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸಮೀಪಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಿದೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗದ ಪರಿಸರವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಅದು ನೌಕರರು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ನೀವು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು.

ಪ್ರದರ್ಶನ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ (ಮೆಕ್ಗ್ರಾ-ಹಿಲ್ ಪ್ರೊಫೆಷನಲ್) ಲೇಖಕ ರಾಬರ್ಟ್ ಬಾಕಲ್ ಅವರೊಂದಿಗಿನ ಈ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ, ಬೇರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ನಾವು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಸುಸಾನ್ ಹೀಥ್ಫೀಲ್ಡ್: ರಾಬರ್ಟ್, ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕುರಿತು ನಿಮ್ಮ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ, ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಾರ್ಷಿಕ ಅಪ್ರೈಸಲ್ನ ಬದಲಾಗಿ ನೀವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ರೇಟಿಂಗ್ ನೀಡುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷದ ಅವಲೋಕನದೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಔಟ್ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಏನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ?

ರಾಬರ್ಟ್ ಬಾಕಲ್: ನಾನು ಇದಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೀಡಬಲ್ಲೆ. ಮೂಲ ತತ್ವಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ. ಸಾಧನೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಲ್ಲರೂ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವುದರ ಬಗ್ಗೆ. ಅದು ಸಂಭವಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಬಂದವರು) ಮತ್ತು ಆ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಂದು ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಅದು ಮಾಡುವ ಯಾವುದೇ ವಿಧಾನವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲಿದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉತ್ತಮವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಮತ್ತು ವಾರ್ಷಿಕ ಅವಲೋಕನವು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಲು ವಿವರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ವರ್ಷಾದ್ಯಂತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಯದ 90 ಪ್ರತಿಶತವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ನನ್ನ ಸಲಹೆ. ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ, ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ತೆರಳಿ.

ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಪರಿಪೂರ್ಣವಾಗಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನಾವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಅನನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ಉತ್ತಮ ವಿಧಾನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಹೀಥ್ಫೀಲ್ಡ್: ವಿಮರ್ಶೆ ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಧಿವೇಶನದಲ್ಲಿ ಚರ್ಚೆಯ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ನಾನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಭೆಯನ್ನು ಕರೆ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ ಎಂದು?

ಬೇಕಲ್: ನಾನು ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಬಹಳಷ್ಟು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೇನೆ. ಏಕೈಕ ಪ್ರಮುಖ ಸಂಯುಕ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆ: ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರಗೊಳಿಸಿದ ಸಂಗತಿ ಯಾವುದು, ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕರಾಗಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವೇನು?

ಚರ್ಚೆ ಮುಂದಕ್ಕೆ ಕಾಣುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ "ಕೊರತೆ" ಗೆ ನಿರ್ಬಂಧಿಸಬಾರದು ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಹರಿವು, ಕೆಲಸದ ಸಂವಹನ, ಮತ್ತು ಇನ್ನಿತರ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಕೊರತೆಗಳು.

ಹೀತ್ಫೀಲ್ಡ್: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಅವರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?

ಬಾಕಲ್: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರತಿ ಕೆಲವು ವಾರಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಾನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇನೆ - ಇದು ಐದು ಹತ್ತು ನಿಮಿಷಗಳಂತೆಯೇ ಮಾತುಕತೆಗೆ ಹೋಗುವುದು ಹೇಗೆ. ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಘಟಿತವಾಗಿರುವ ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ಹೋಲ್ಡ್ ಮಾಡಿ. ಒಂದು ವರ್ಷಾಂತ್ಯದ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕೇವಲ ಒಂದು ವಿಮರ್ಶೆ.

ಸಮಯದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ವಿಮರ್ಶೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮೊದಲು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮಾಡಬೇಕು ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಆಶ್ಚರ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಹೀಥ್ಫೀಲ್ಡ್: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನೀವು ಸಂವಹನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತೀರಿ?

ಬೇಕಲ್: ನಾನು ಸಲಹಾ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕರೆಯುವದು ನನಗೆ ಹೆದರುತ್ತಿದೆ.

ಅಂದರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಸರಿಹೊಂದುವ ಪಾಕವಿಧಾನವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉತ್ತರವು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಮಾಡದೆಯೇ, ಏನನ್ನೂ ಹೇಳದೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳದೆ ಯಾವುದನ್ನೂ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಪ್ರತಿ ಸಂಘಟನೆಯು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಷಯಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಬಿಂದುಗಳಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತವೆ.

ಹೀಥ್ಫೀಲ್ಡ್: ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವ ಯಾವುದು?

ಬೇಕಲ್: ಮುಂದೆ ನೋಡುತ್ತಿರಿ. ಯಾವುದೇ ಆರೋಪವಿಲ್ಲ. ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹರಿಸು. ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಿರಿ. ಆಶ್ಚರ್ಯವಿಲ್ಲ. ಮೂಲ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ರೂಪಗಳು ಅಲ್ಪ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲಾ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಧಾರಿತ ಅಂಶಗಳು ಮಾತ್ರ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್-ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮಾತುಕತೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಅದು ನಂತರ ನನ್ನ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಇದು ನಾನು ಮೌಲ್ಯ-ವರ್ಧಿತ ಸಾಧನೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಂಬ ಪುಸ್ತಕವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತೇವೆ.

ನಾನು ಅದನ್ನು ಬರೆಯುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ತರ್ಕವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಥ್ಫೀಲ್ಡ್: ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಪ್ರೈಸಲ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ನಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಹೋಗುತ್ತೀರಿ?

ಬೇಕಲ್: ಇದು ಮತ್ತೊಂದು "ಅದು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ". ಸ್ಟ್ಯಾಂಡರ್ಡ್ ಉತ್ತರ ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾದದ್ದು, ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮೇಲಿನಿಂದ ಕೆಳಗಿಳಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿ.ಪಿ.ಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಿಇಒ ಬಳಸುತ್ತದೆ . ವಿ.ಪಿ.ಗಳು ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯಕಾರಿ ನಿರ್ದೇಶಕರೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಡೆ ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಮತ್ತು, ಸಿಇಒ ತಮ್ಮ ವರದಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ವಿ.ಪಿ. ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಹೀಗೆ.

ಇನ್ನೊಂದೆಡೆ , ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಚ್ಛೆಗೆ (ಮತ್ತು ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ) ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಮಧ್ಯದ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಳಭಾಗದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿನ ಪಾಕೆಟ್ಸ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು. ಇದು ಒಂದು ಉತ್ತಮ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಂಪೆನಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದನ್ನು ಕೊಳೆತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಪಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ತಂತ್ರವೆಂದರೆ: "ನಾವು ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ ಇದನ್ನು ತಿರುಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ಎಲ್ಲಿಯಾದರೂ ಸಾಧಿಸಬಹುದೆಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನೋಡೋಣ, ಅಲ್ಲಿ ನಾವು ಕೆಲವು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹುಡುಕಬಹುದು."

ಹೀಥ್ಫೀಲ್ಡ್: ನೀವು ಈ ಕೊನೆಯ, ರಾಬರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ನನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ತತ್ತ್ವವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿರುವ ಜನರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಬಾರದು ಅಥವಾ ಏನನ್ನಾದರೂ ಬದಲಾಯಿಸಬಾರದು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉನ್ನತ-ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಗೆ ಇದು ಕ್ಷಮಿಸಿರುವುದನ್ನು ನಾನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇನೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲವು ನಿಯಂತ್ರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಧನ್ಯವಾದಗಳು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಇದನ್ನು ನಂಬಿದ್ದಾರೆಂದು ನಾನು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ಅವರ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮನ್ನಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಇದು ತಮ್ಮ ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಚಿತ್ರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅದ್ಭುತಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

-------------------------------------------------- ----

ರಾಬರ್ಟ್ ಬಾಕಲ್ ಒಬ್ಬ ತರಬೇತುದಾರ, ಸಮಾಲೋಚಕ ಮತ್ತು ಲೇಖಕರಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯಮ ಸಮಾವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಮಾರಂಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ರಾಬರ್ಟ್ ತನ್ನ ವೆಬ್ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ 1200 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ ರಾಬರ್ಟ್.