ಯಾರು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅವರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ನೋಟೀಸ್ ನೀಡಲಾಗುವುದು, ಬೇಡಿಕೆಯ ವೇತನ ಮೊತ್ತ, ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಎಷ್ಟು ದೂರ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಗಮನ ಕೊಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಭವಿಷ್ಯದ ಕೆಲಸಗಾರರ ಭವಿಷ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಮಾಡುವಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮಾಡುವ ನಿರ್ಣಾಯಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳು.
ಆದ್ದರಿಂದ ಏನಾಗುತ್ತದೆ? ಈ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಇಲಾಖೆಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ದಾವೆ ಹೂಡಿಕೆಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ಸಂಘಟನೆಯ ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಬೌದ್ಧಿಕ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಬಾರದು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕುಗ್ಗಿಸುವಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಚುರುಕಾದ, ಸಹಾನುಭೂತಿಯಿಲ್ಲದ ದಕ್ಷತೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅದು ನಿರಾಕರಿಸುವ ನೌಕರರು ಕೋಪಗೊಂಡ ಮತ್ತು ಉಳಿದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಸಹಾಯಕ ಮತ್ತು demotivated ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತದೆ.
ಅಸಹಾಯಕತೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಧನೆಯ ಶತ್ರುವಾಗಿದೆ. ಅದು ವಾಪಸಾತಿ, ಅಪಾಯ-ವಿರೋಧಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳು, ತೀವ್ರವಾಗಿ ದುರ್ಬಲಗೊಂಡ ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಅತಿಯಾದ ದೂಷಣೆಯ ಕಾರ್ಯ ಪರಿಸರವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ.
ಇವರೆಲ್ಲರೂ ಈಗ ಮಹತ್ತರವಾಗಿ ಎಕ್ಸೆಲ್ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೇಲೆ ಕುತ್ತಿಗೆಯನ್ನು ಹಾಕುತ್ತಾರೆ.
ಡೌನ್ಸೈಸಿಂಗ್ನ ಮೋಸಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು
ಕುಗ್ಗಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು ತುಂಬಿವೆ. ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿರುವಂತಹ ದುಷ್ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ; ಅವರು ಅದಕ್ಷ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಅಪಾಯಕಾರಿ.
ಲೇಫ್ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಕಾಳಜಿಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದು
ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಕೀಲರು ಎಲ್ಲಾ ಇಲಾಖೆಗಳಾದ್ಯಂತ ಕೊನೆಯದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ, ಮೊದಲ ದಹನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
ಕಾನೂನಿನ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲಾ ಇಲಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ 10% ನಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹಿರಿಯತೆ-ಮಾತ್ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇಡುವುದು. ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ತಾರತಮ್ಯದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಿದ್ದಾಗಿ ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಇದಲ್ಲದೆ, ವಕೀಲರು ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಬದುಕುಳಿದವರಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾದದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಬೇಕೆಂದು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಕಂಪನಿಯು ಯಾವುದೇ ಉದ್ದೇಶಿತ ಅಥವಾ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ಮಾಡದಂತೆ ರಕ್ಷಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಂತರ ಅದನ್ನು ಇರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಮಾಡುವುದನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸ್ಕ್ರಿಪ್ಟಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಕಂಪೆನಿಯು ಮೌಲ್ಯಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಪಡಿಸುವ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮೌಖಿಕ ಸ್ಲಿಪ್ಸ್ನಿಂದ ಸ್ವತಃ ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.
ಈ ವಿಧಾನವು ಕಾನೂನು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆರೋಗ್ಯದ ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾದ ಕಳವಳದಿಂದ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಮೊದಲು, ವಿವಿಧ ಇಲಾಖೆಗಳಾದ್ಯಂತ ಫ್ಲಾಟ್ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೂಲಕ ನೌಕರರನ್ನು ಹಾಕುವಿಕೆಯು ಅಭಾಗಲಬ್ಧವಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಂತೆ ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅದೇ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯು ಹೇಗೆ ನಿಭಾಯಿಸಬಲ್ಲದು?
ಅದು ಒಂದು ವಿಭಾಗವನ್ನು ಬಾಹ್ಯಗೊಳಿಸಬಹುದಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರವುಗಳು ಉಳಿದಿವೆ? ಪ್ರತಿ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ಎಷ್ಟು ನೌಕರರು ಇಳಿಸಬೇಕೆಂಬ ನಿರ್ಧಾರವು ವ್ಯವಹಾರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇರಬೇಕು, ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳಿಲ್ಲ.
ಹಿರಿಯರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬಿಡಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಸಹ ಅಭಾಗಲಬ್ಧವಲ್ಲ. ವಜಾಮಾಡುವ ನೌಕರರ ಆಯ್ಕೆಯು ಕೆಲಸದ ಪುನರ್ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು, ಆದರೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ದಿನಾಂಕವಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ 18 ತಿಂಗಳುಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿ 18 ವರ್ಷಗಳ ಹಿರಿಯತನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಕೌಶಲವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.
ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುವಂತೆ
ಭಯ ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥತೆಯಿಂದಾಗಿ, ನೌಕರರು ನೌಕರರನ್ನು ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ಕುಗ್ಗಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಮುಂದಾಲೋಚನೆ ನೀಡುವಂತೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭೀತಿಯಿಂದ ತಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ದುರ್ಬಲ ಮತ್ತು ಅನುತ್ಪಾದಕರಾಗಿರಬಹುದು - ಅವರು ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಸಹ ನಾಶಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಹೇಗಾದರೂ, ವರದಿಯ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೋಟಿಸ್ ನೌಕರ ವಿಧ್ವಂಸಕತೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲ.
ಕುಸಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೋಟೀಸ್ ಕೊರತೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉಳಿದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಪಶ್ರುತಿಯನ್ನು ನಾಟಕೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.
ಟ್ರಸ್ಟ್ ಪರಸ್ಪರ ಗೌರವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ ಅಥವಾ ಇನ್ಪುಟ್ ಇಲ್ಲದೆಯೇ ತಯಾರಿಸುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ನೌಕರರು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿದಾಗ (ಮತ್ತು ಅವರು ಮೊದಲ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಹೋದಾಗ ಅವರು ಆಗುತ್ತದೆ), ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಮಗ್ರತೆಗಾಗಿ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಅಗೌರವವನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ . ನೌಕರರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತಮ್ಮ ಜೀವಿತಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಯೋಜಿಸಲು ಅಗಾಧವಾಗಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅಪನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿಸ್ವಾರ್ಥತೆಯ ಚಕ್ರವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಬಹಳ ವಿನಾಶಕಾರಿ ಮತ್ತು ಸರಿಪಡಿಸಲು ವರ್ಷಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
ನಂತರ ನಥಿಂಗ್ ಹ್ಯಾಪನ್ಡ್ ಮಾಡಿದಂತೆ ನಟನೆ
ಬಹಳಷ್ಟು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಂಬಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಕಡಿಮೆ ಹೇಳಿದೆ. ಅದೃಷ್ಟದಿಂದ, ಎಲ್ಲರೂ ಮರೆತು ಹೋಗುತ್ತಾರೆ. ಕಳೆದ ಬಾರಿಗೆ ಜೀವಂತವಾಗಿರುವಂತೆ ಏಕೆ? ರಿಯಾಲಿಟಿ ಎಂಬುದು, ಉಳಿದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಮಾಡುತ್ತಿರಲಿ ಅಥವಾ ಮಾಡದೇ ಇದ್ದರೂ ಏನು ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾತನಾಡುತ್ತವೆ.
ಈ ಕಂಪನಿಯು ಈ ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಏನಾಗದಿದ್ದರೂ ವರ್ತಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ, ಚರ್ಚೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿನಾಶಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಉಳಿದ ನೌಕರರು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಮಾಡದೆಯೇ ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಮಾತನಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಿದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮರುಪಡೆಯುವಿಕೆ ತೀವ್ರವಾಗಿ ತ್ವರೆಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಬದುಕುಳಿದಿರುವ ನೌಕರರ ತಂಡವು ಒಗ್ಗೂಡಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲು ಒಂದು ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶವಾಗಿರಬಹುದು.
ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ, ಅದು ನಿರ್ದಯವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ, ನೌಕರರ ಅಸಹಾಯಕತೆಗೆ ಆಹಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅದರ ನಂತರ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಬೇರೆ ಏನು ಮರೆಮಾಡುತ್ತಿದೆ?
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಡೌನ್ಸೈಜ್ ಮಾಡಿ
ಸೂಕ್ತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೂ ಸಂಘಟನೆಯೊಂದನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೆಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಲು ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ತತ್ವಗಳಿವೆ. ಈ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಡಿಮೆಯಾಗುವ ಅಪಾಯಗಳನ್ನೆಲ್ಲ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೊಡೆದುಹಾಕುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಳಪೆ ಯೋಜಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅವರು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಸಮಸ್ಯೆಯು ಹಲವಾರು ಜನರು ಅಥವಾ ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆ ಲಾಭವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ
ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕೇಳಬೇಕಾದ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆ ಹೀಗಿರುವುದು: ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಲಾಭವನ್ನು ಹೊಂದುವ ಮೂಲಕ ನಡೆಸುವ ಈ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ? ಇದು ತೀರಾ ಲಾಭದಾಯಕವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದು ಮೊದಲ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಸಂಕೇತವಾಗಿದೆ.
ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತದ ಅಳತೆಯಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮೂರ್ಖನನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ: ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಪ್ರತಿಭೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಎಸೆಯುವುದು ನೌಕರರನ್ನು ಹಾಕುವುದು ಮಾತ್ರ ಕೆಟ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ವ್ಯಾಪಾರವು ಆದಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಪರಿಹಾರವಲ್ಲ.
ಉತ್ತರವು ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿದ್ದರೆ, ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗಾಗಿ ನೀವು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಚಿಂತನೆ ನಡೆಸುವ ತಂತ್ರದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿರುವಿರಿ. ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇದ್ದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಹಾರ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನೋಡಿ, ಅದರ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಲ್ಲ. ನೀವು ಯಾವ ಉತ್ಪನ್ನ ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಿರುವಿರಿ? ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗುತ್ತವೆ?
ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ನೀವು ಯಾವ ಪ್ರತಿಭೆ ನಡೆಸಬೇಕು? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೀವು ನಂತರದ ವಜಾ ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯ ಧನಾತ್ಮಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಇಳಿಯುವಿಕೆಯ ಅನಿವಾರ್ಯ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಂದ ತ್ವರಿತ ತಿರುವನ್ನು ಶಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಪೋಸ್ಟ್-ಲೇಫ್ ಕಂಪೆನಿ ಹೇಗೆ ಕಾಣುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕಂಪೆನಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ, ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ದೃಷ್ಟಿ ಹೊಂದಿರುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಒತ್ತು ಕೊಡುವುದು, ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಿಳಿಯಬೇಕು.
ಭವಿಷ್ಯದ ಸ್ಪಷ್ಟ ದೃಷ್ಟಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸದೆ, ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮುಂದಕ್ಕೆ ಸಾಗಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಅದು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿತು. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹಳೆಯ ಸಂಘಟನೆಯ ಆವೇಗವನ್ನು ಅದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪುನಃ ಪುನಃ ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಇಡೀ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದೊಳಗೆ ಹೊಸ ಕಂಪೆನಿಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ, ಹಂಚಿಕೊಂಡ ದೃಷ್ಟಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಭವಿಷ್ಯವು ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಾಶಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಸುಧಾರಣೆ ಹೊಂದಿರುವ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಜಾಗಳ ಚಕ್ರವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.
ಯಾವಾಗಲೂ ಜನರ ಡಿಗ್ನಿಟಿ ಗೌರವಿಸಿ
ಅನೇಕ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬಂದ ವಜಾಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದ ವಿಧಾನಗಳು ನೌಕರರನ್ನು ಮಕ್ಕಳಂತೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೊರಹಾಕಲಾಗಿದೆ. ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಒಂದು ಹುಷ್-ಹುಷ್ ಸಭೆಯಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ತಿರುಗುತ್ತಾರೆ.
ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಹೇಗೆ ಉಳಿದಿರುವ ನೌಕರರನ್ನು ವಿರೋಧವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎನ್ನುವುದು ಹೇಗೆ - ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಕಣದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಎಲ್ಲರೂ ಗಮನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಎನ್ನುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಬದುಕುಳಿದ ನೌಕರರು ಹೇಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಈ ವಿಷಯ ಏಕೆ? ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಗಾಗಿ ಯೋಜಿಸಿರುವುದರಿಂದ ಅದು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ನೀವು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮಾರಾಟವಾಗುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿದ್ದ ಆ ಅಸಾಧಾರಣ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
ಕಂಪೆನಿಯು ಕೆಲಸಮಾಡಿದ ನೌಕರರನ್ನು ಕಳಪೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ಅವರು ನೋಡಿದಾಗ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ, ತಮ್ಮ ತಲೆಗಳನ್ನು ರೋಲ್ ಮಾಡಲು ಮುಂದೆ ನೋಡುತ್ತಾರೆ.
ಲಾ ಗೌರವಿಸಿ
ಕಾನೂನಿನ ಇಲಾಖೆಯು ವಜಾಮಾಡುವುದನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸದಿರಲು ಮುಖ್ಯವಾದುದಾದರೂ, ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ನೀವು ಗೌರವಿಸಿರುವಿರಿ. ವಿವಿಧ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಕಾನೂನುಗಳಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳು , ವಯಸ್ಸಿನ ತಾರತಮ್ಯ , ವಿಕಲಾಂಗತೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮತ್ತು ಮರುಸೇರ್ಪಡೆಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಸೇರಿವೆ. ಈ ಕಾನೂನುಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಏನು ಸೂಚಿಸಬೇಕೆಂಬುದರ ಜೊತೆಗೆ ಅವರು ಸೂಚಿಸುವ ಅಥವಾ ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿ ಗೌರವಿಸಬೇಕು.
ವ್ಯಾಪಾರದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ ನಿಮ್ಮ ಹೆಜ್ಜೆಯನ್ನು ನೀವು ಯೋಜಿಸಿರುವಿರಿ ಮತ್ತು ಹೆಡ್ಕೌಂಟ್ ಅಥವಾ ಹಿರಿಯತನದ ಮೇಲೆ ಯೋಜಿಸದಿದ್ದರೆ, ಕಾನೂನನ್ನು ಎತ್ತಿಹಿಡಿಯುವಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆ ಹೊಂದಿರಬಾರದು. ವ್ಯವಹಾರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ನಿಮ್ಮ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮ ವಜಾ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾನೂನು ತೊಂದರೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತೀರಿ.
ಕುಗ್ಗಿಸುವಿಕೆಯ ಉತ್ತಮ ಉದಾಹರಣೆಗಳು
ಬಿಬಿ & ಟಿ ಫೈನಾನ್ಶಿಯಲ್ ಕಾರ್ಪೋರೇಶನ್ ಮತ್ತು ಸದರನ್ ನ್ಯಾಷನಲ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್ಗಳ ವಿಲೀನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಫ್ರೀಜ್ನ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ಅಧಿಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಯಿತು. ಹೆವ್ಲೆಟ್-ಪ್ಯಾಕರ್ಡ್ ಎಂಬ ಹದಿನೈದು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಇದರಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹಾರದ ಆದಾಯ ಹೆಚ್ಚಾಗುವವರೆಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಒಂದು ದಿನದ ಹಣವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕೇಳಲಾಯಿತು.
ಕುಗ್ಗಿಸುವಿಕೆಯ ಕೆಟ್ಟ ಉದಾಹರಣೆ
ಸ್ಕಾಟ್ ಪೇಪರ್ 1990 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ 10,500 ನೌಕರರ ವಜಾವನ್ನು ನಡೆಸಿತು. ಸ್ಕಾಟ್ನ ನಂತರದ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಲಾಭದಾಯಕತೆಯಿಂದ ನಾಟಕೀಯ ಇಳಿಕೆಯನ್ನು ಕಂಡಿತು, ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಿ ಕಿಂಬರ್ಲಿ-ಕ್ಲಾರ್ಕ್ ಖರೀದಿಸಿದರು.
ಇದನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮೇಕಿಂಗ್
ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಒಂದು ಕ್ರಮವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಯಾರಿಗಾದರೂ ಆಲೋಚಿಸುವುದನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಚಾರಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು.
- ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಗೌರವಿಸಿ .
- ತಡೆಹಿಡಿಯುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ತುಂಬಾ ಸಂವಹನ .
- ಸಂಶೋಧನೆ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶಾಸನದ ಚೈತನ್ಯವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ.
- ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮಾನಸಿಕ ಜಾಗವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಮತ್ತು ಚರ್ಚಿಸಿ, ಏನಾಯಿತು ಎಂದು ತಿಳಿಸಿ.
ತೀರ್ಮಾನ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಘನತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಗೌರವಿಸುವುದು ಒಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಿವೆ. ಯಾರೂ, ಮೇಲ್ ಕೊಠಡಿಯಿಂದ ಬೋರ್ಡ್-ಕೊಠಡಿಯವರೆಗೂ, ಕುಗ್ಗಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾನೆ; ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿದ್ದಾಗ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ವಜಾ ಮಾಡುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು.
** ಅಲನ್ ಡೌನ್ಸ್ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿದ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ಗರಿಷ್ಟ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ತಲುಪಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಒಂದು ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಮತ್ತು ಸಮಾಲೋಚಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ. AMACOM ನ ಕಾರ್ಪೋರೆಟ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಶನ್ಸ್ (1995), ಡೌನ್ ಸೈಜಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ ಭಾರೀ ಪ್ರಶಂಸೆ, ದಿ ಸೆವೆನ್ ಮಿರಾಕಲ್ಸ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ (ಪ್ರೆಂಟಿಸ್ ಹಾಲ್, 1998) ಮತ್ತು ದಿ ಫಿಯರ್ಲೆಸ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಟಿವ್ (AMACOM 2000) ಸೇರಿದಂತೆ ಹಲವಾರು ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಅವರು ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ.
ವೃತ್ತಪತ್ರಿಕೆ, ಟಿವಿ ಮತ್ತು ರೇಡಿಯೊ ಪ್ರಸಾರದಿಂದ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಾಗಿ ಡೌನ್ಸ್ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಕೋರಿದ್ದಾರೆ. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ರಿವ್ಯೂ ಮತ್ತು ಅಕ್ರಾಸ್ ದಿ ಬೋರ್ಡ್ ಸೇರಿದಂತೆ ಹಲವು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಪತ್ರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರದ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳಿಗೆ ಅವರು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ.