ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ಗೆ ಮರಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಪಿಐಪಿ ಬಳಸಿ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣೆ ಯೋಜನೆಗಳ (ಪಿಐಪಿಗಳು) ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಓದುಗರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕೇಳುತ್ತಾರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರಿಗೆ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ?
ಪಿಪಿಐನಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಇತರ ನಿರ್ವಾಹಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ "ಮೀನುಗಾರಿಕೆ" ಹೋಗಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸೂಕ್ತವಾಯಿತೇ?
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾರಾದರೂ ತಮ್ಮ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು PIP ಅನ್ನು ಇರಿಸಿದರೆ, ಕ್ಲೈಂಟ್ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಪ್ರತಿ ವಾರ ಕೇಳದೆ PIP ಯ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಕಟ್ಟಡ ಟ್ರಸ್ಟ್ ಸುಧಾರಣೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೇಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯುತ್ತಾನೆ? ಇದು ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನವೇ? ಅಲ್ಲದೆ, PIP ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದೇ? ಅಥವಾ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾಗದದ ಹಾದಿಯ ಆರಂಭವಾಗಿದ್ದು, ಒಬ್ಬರನ್ನು ಬೆಂಕಿಯಂತೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆಯೇ?
ಈ ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು, ಪಿಐಪಿಗಳು ಹಲವು ಬಾರಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿದ ನೌಕರರು ತಪ್ಪಾಗಿ ಹೋದ ನಂತರ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪಿಪಿಐನಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಅವರ ಗಮನವನ್ನು ನೀವು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಪಡೆಯಬಹುದು. ನೀವು ಪಿಪಿಐ ಅನ್ನು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮೇಲಿನಿಂದ ತಲೆಗೆ ಹೊಡೆಯಲು ಹೋಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕರಿಂದ ನಾಲ್ಕನ್ನು ಹೊಡೆಯಬೇಕು. ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಅಭಿನಯವು ಗಂಭೀರ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ತರಬೇತಿಯಿಲ್ಲ .
(ನಿಜಕ್ಕೂ, ಕೆಲವು ನೌಕರರೊಂದಿಗಿನ ಅಹಿಂಸಾತ್ಮಕ ನಿಲುವು, ನೀವು ಅವರ ಗಮನವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾಗಿದೆ.ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಗಂಭೀರವೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಗಂಭೀರವಾಗಿರುತ್ತವೆ. )
ಯಶಸ್ವಿ PIP ಯ ನಂತರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ಕೀಲಿಯು ಜಾಗರೂಕತೆಯಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪಿಐಪಿ ಅನ್ನು ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ ಅಭಿನಯ ಪದ್ಧತಿಗೆ ಮರಳಲು ನೀವು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ನೀವು ಎರಡನೇ ಪಿಐಪಿ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ, ಕೆಲವು ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ವಯಸ್ಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. (ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು PIP ಗಳನ್ನು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುವಂತಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಈ ವಯಸ್ಕರು.
ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಮುಂದಿನ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಉತ್ತರಿಸಲು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸೇವೆಯ ಗ್ರಾಹಕರಂತೆ ಗೌಪ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನಿಂದ ಸುಧಾರಣೆ ಪಡೆಯಲು ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. PIP ಯ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಯಲು ಈ ಇನ್ಪುಟ್ ಅತ್ಯಗತ್ಯ.
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪಿಪಿಐನಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನೌಕರನ ಭುಜದ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ದಿನಗಳನ್ನು ಕಳೆಯುವ ಸಮಯ ಅಥವಾ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಈ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ.
ಎರಡನೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನೌಕರರ ಕೆಲಸದ ಭಾಗವಾಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ತಂಡದ ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಿದರೆ ಮತ್ತೊಂದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸಹ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ವಿನಂತಿಸುವಿಕೆಯು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಅಥವಾ ಔಪಚಾರಿಕ 360 ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿರದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮನವಿ ಮಾಡಲು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ.
ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯ ಸಾಧ್ಯತೆ
ಒಂದು ಪಿಐಪಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾಗದದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಿದ್ದು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅದು ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅದು PIP ಯ ಗುರಿಯಾಗಿರಬಾರದು, ಆದರೂ ನಾನು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಮಾನಿಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ.
ಇದರಿಂದಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಪ್ರಯತ್ನದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯಿಂದ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ, ನೀವು PIP ಯಲ್ಲಿ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು:
- ಈ ಗುರಿಗಳು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ,
- ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ವಿವರವಿದೆ,
- ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಬಹುದು , ಅಥವಾ ಅಳೆಯಲಾಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಎಚ್ಆರ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರು ತಲುಪಿರಲಿ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಿ.
ಎಲ್ಲಾ ಅನುಸರಣಾ ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿ-ಅಥವಾ ಅದರ ಕೊರತೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಈ ಉತ್ತಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ನೀವು ಸ್ವಲ್ಪ ಪ್ರಗತಿ ಕಾಣುತ್ತಿದ್ದರೆ , ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗುಂಡುಹಾರಿಸುವುದು ಸಮಯ.
ಹಕ್ಕುತ್ಯಾಗ: ಒದಗಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿ, ಅಧಿಕೃತ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಖರತೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಗೆ ಖಾತರಿಯಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ವಿಶ್ವದಾದ್ಯಂತದ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ದೇಶಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಸರಿಯಾಗಿವೆಯೆಂದು ಕಾನೂನು ನೆರವು ಪಡೆಯಲು ಅಥವಾ ರಾಜ್ಯ, ಫೆಡರಲ್ ಅಥವಾ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸರ್ಕಾರದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಂದ ಸಹಾಯ ಪಡೆಯಿರಿ. ಈ ಮಾಹಿತಿಯು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ.