ಸಂಬಳ ಶ್ರೇಣಿ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ?

ಸಂಬಳ ಶ್ರೇಣಿ ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ?

ಸಂಬಳದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ವೇತನ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಸಂಬಳ ಶ್ರೇಣಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ ದರ, ಗರಿಷ್ಟ ವೇತನ ದರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳದ ಮಧ್ಯ ಶ್ರೇಣಿಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ವೇತನದ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವೇತನ ದರಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವೇತನ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಮೂಲಕ ಸ್ಥಾಪಿತವಾಗಿವೆ, ಜನರು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

ದರಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನ ಶ್ರೇಣಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಶಿಕ್ಷಣ, ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ. ಸಂಬಳದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಬಳದ ಶ್ರೇಣಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕಾದರೆ ವೇತನ ಶ್ರೇಣಿಗಳಲ್ಲಿನ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರಚಾರವಿಲ್ಲದೆಯೇ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೆಚ್ಚಳದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಒಂದು ನೌಕರನಿಗೆ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯಕಾರಿ-ಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಳದ ಶ್ರೇಣಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ; ಕಡಿಮೆ-ಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಳದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಿರಿದಾದದ್ದಾಗಿದೆ. ಹಿರಿಯ ನಾಯಕರಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ನಮ್ಯತೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ.

ಸಂಬಳ ಸಂಶೋಧನೆಗೆ ನಂಬಲರ್ಹವಾದ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಹಲವಾರು ಕಂಪನಿಗಳು ಸಂಬಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಬಳ ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್ ಬಳಸಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಳದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಸಂಬಳ ಶ್ರೇಣಿ ಕೂಡಾ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆ, ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಲಭ್ಯತೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಹಾಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವೇತನ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಸಂಪೂರ್ಣ ವೇತನ ಅಥವಾ ವೇತನ ರಚನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಒಂದು ಕೆಲಸದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಸರಿದೂಗಿಸುವ ಸಂಬಳ ಅಥವಾ ವೇತನ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗಳು.

ಆದರೆ, ಬಾಟಮ್ ಲೈನ್ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಂಬಳ ಶ್ರೇಣಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಇದು ನಿಮಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಉನ್ನತ ನೌಕರರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ವೇತನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡಬೇಕು

ಮಾಹಿತಿ ಆನ್ಲೈನ್ ​​ಸಂಬಳದ ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ಸಂಬಳದ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಹಿಂದೆಂದಿಗಿಂತಲೂ ಮುಂಚಿತವಾಗಿಯೇ ಇದೆ - ಆದರೆ ಚಾತುರ್ಯದಂತೆಯೂ. ಪ್ರೇರಣೆ , ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸಂಬಳದ ಪಾತ್ರವು ಅಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ವೇತನ ಮತ್ತು ಸಂಬಳ ಶ್ರೇಣಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಈ ಸಲಹೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಂಬಳ ತತ್ತ್ವಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು

ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೇತನ ತತ್ತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೂಲ ವೇತನಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನೀವು ನಂಬಿರುವಿರಾ ಅಥವಾ ವೇರಿಯಬಲ್ ವೇತನದ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀವು ಮೆಚ್ಚುತ್ತೀರಾ?

ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ, ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಕಂಪನಿ, ವೇರಿಯಬಲ್ ಮಾರಾಟ ಮತ್ತು ಆದಾಯದೊಂದಿಗೆ, ಬೇಸ್ ವೇತನಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಸಮಯಗಳು ಒಳ್ಳೆಯದಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಂಪೆನಿಯು ಬೋನಸ್ ಡಾಲರ್ಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಟೈ ಮಾಡಬಹುದು. ನೇರ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಹಣವನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಕಂಪೆನಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೂಲ ವೇತನಗಳಿಗೆ ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಸ್ಥಿರವಾದ ಮಾರಾಟ ಮತ್ತು ಗಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕಂಪನಿ, ಮೂಲ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಣವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಸಂಬಳಕ್ಕಾಗಿ ಹೋಲಿಕೆ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಿ

ಉದ್ಯಮದ ಹೋಲಿಕೆ ಅಧ್ಯಯನದ ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದೆಂದು ನಾನು ನಂಬಿದ್ದರೂ, ಪ್ರಖ್ಯಾತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ನಡೆಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಳೀಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೂ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ.

ಅಂತಹುದೇ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯ ಸಂಬಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಸಂಶೋಧಿಸಿ. ಹೋಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯು ಹೋಲಿಕೆಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ನೀವು ಇದೇ ಗಾತ್ರ, ಮಾರಾಟ, ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದೀರಾ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ನೀವು ಒಂದೇ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರದೇಶ ಅಥವಾ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಿದರೆ, ಇದು ಮತ್ತೊಂದು ಉತ್ತಮ ಹೋಲಿಕೆ ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಯಾವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು?

ಪಾವತಿಗಳು ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆ, ಕಂಪನಿ ಮಿಷನ್ ಮತ್ತು ದೃಷ್ಟಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು . ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಸೇವೆ ಉದ್ದಕ್ಕೂ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 1-4 ಪ್ರತಿಶತ) ಸರಾಸರಿ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ನೀಡುವ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಗೋಲು ಸಾಧನೆಗೆ ಕೌಂಟರ್-ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಇನ್ನೊಂದರಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹೆಚ್ಚಳ ಕೂಡಾ ಮರುಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

GM ಸ್ಥಾವರದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಸ್ಟಾರ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ 7 ಪ್ರತಿಶತ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ನೀಡಿತು ಏಕೆಂದರೆ ಆಕೆ ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಳು ಮತ್ತು ಅವರು ನೀರಿನಲ್ಲಿ ನಡೆದರು ಎಂದು ಹೇಳಿದರು.

ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ? ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಇತರರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಾಗ ಅದು 10 ಪ್ರತಿಶತ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿತ್ತು. ಅದು ಅವಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿತು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಬಯಸುವ ಕೆಲಸ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕು. ಏಕವ್ಯಕ್ತಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ಸಾಧನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ, ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ತಂಡದ ಪರಿಸರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದವರಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸುವ ಕೆಲಸದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನೀವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆ ಬದಲಾಗಲು ನೀವು ಬಯಸಿದರೆ, ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿ, ಮತ್ತು ಅವರ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ನೌಕರರನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳ ತಂತ್ರವು ನಿಮ್ಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗಬೇಕು . ಹೆಚ್.ಆರ್ ಕಾರ್ಯವು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣತ, ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೆಲಸದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸರಾಸರಿಯ ಮೇಲೆ ನೀವು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪಾವತಿ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತರುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಮಹೋನ್ನತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾಗುತ್ತೀರಿ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಬಾಗಿಲು ಪಡೆಯಲು, ವಹಿವಾಟುಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿ, ನೀವು ಜನರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಹುದು.

ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಹಿಂದೆ ಯುಎಸ್ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರುದ್ಯೋಗವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಕುಸಿತ, ಹಲವು ಡಾಟ್-ಕಾಂ ಕಂಪನಿಗಳ ನಿಧನ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಅನೇಕ ನುರಿತ ಜನರು ಲಭ್ಯವಿರುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹಿಂದಿನಿಂದಲೂ ಹೆಚ್ಚು ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಒಳ್ಳೆಯ ಜನರನ್ನು ಬಾಡಿಗೆಗೆ ಪಡೆಯಬೇಕಾಗಿರುವುದು ಆರ್ಥಿಕ ರಿಯಾಲಿಟಿ.

ಈ ಆರ್ಥಿಕ ರಿಯಾಲಿಟಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಳದ ಆರ್ಥಿಕ ನೈಜತೆಯನ್ನು ಇದು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಮುಂಬರುವ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾಲೀಕರು ಹೆಚ್ಚು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಜನರಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಿಸುವಂತೆ ಪ್ರತಿಭೆಗೆ ಹೋರಾಡುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ, ನ್ಯಾಯೋಚಿತ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ-ಚಾಲಿತ ಸಂಬಳದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಹೇಗಾದರೂ, ನೀವು ನೌಕರನನ್ನು ಮಿತಿಮೀರಿ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಅದು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹಿಂಬಾಲಿಸಲು ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಓವರ್ ಪೇ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಆಫ್ ಕಿಲ್ಟರ್ ಎಸೆಯುವಲ್ಲಿ ಅಪಾಯಕಾರಿ, ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯವಲ್ಲದ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲಿಕ ನೌಕರರಿಗೆ ಅನ್ಯಾಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನು ಕೆಲಸವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೂ ಕೂಡ, ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ತನ್ನ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರೆ ಅವಳು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಎಂದಿಗೂ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅವಳು ಸರಿಯಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ತಲುಪುವವರೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸ್ಥಳವಾಗಿ ಬಳಸಿ, ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ನಿಲ್ಲಿಸಲಾರದು.

ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಳೀಯ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳದ ಶೇಕಡಾವಾರುಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ. ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನೀವು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳಿ? ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ, ಅದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ .

ನಿಮ್ಮ ಸಂಘಟನೆಯೊಳಗೆ ಸಂಬಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಿ

ಜನರು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಬಾರದೆಂದು ನೀವು ಕೇಳುವ ಯಾವುದೇ ವಿಷಯಗಳಿಲ್ಲ, ಅವರು ಹಾಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಹಾಗೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಮಾನ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯೊಂದಿಗೆ ವೇತನ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯೊಳಗೆ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ತಮ್ಮ ಕೊಡುಗೆ ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅವರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಹಣವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಏನೂ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಂಬಳ ತೃಪ್ತಿ ನಿಮ್ಮ ಲಾಭಗಳು ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಪಾತ್ರ ಗುರುತಿಸಿ

ಸರಾಸರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾದ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಡಿಮೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಆರೋಗ್ಯ ಯೋಜನಾ ಶುಲ್ಕ ಏರಿಕೆಯಾದರೆ ಮತ್ತು ನೀವು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿದರೆ, ಇದು ನಿಮ್ಮ ನೌಕರರ ಪಾಕೆಟ್ಗಳಲ್ಲಿನ ವೇತನದಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತದೆ.

ನೀವು ನೀಡುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವರ ವೆಚ್ಚವು ಯಾವುದೇ ಸಂಬಳ ವಿಧಾನದ ಒಂದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ . ನೀಡಿರುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದ ದೊಡ್ಡ ತಪ್ಪು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು.

ಬೋನಸ್ ಫಿಲಾಸಫಿ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು

ಸಾಧಿಸಿದ ಗುರಿಗಳ ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ನೀವು ಪಾವತಿಸಬಹುದು . ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನ ಗುರಿ ಸಾಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರಿಗೆ ಒಂದೇ ಬೋನಸ್ ನೀಡಬಹುದು.

ಕಂಪೆನಿಯ ಲಾಭದ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಕಾಲಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಂಡಿರುವ ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯೂ ಸಮಾನವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವ ಲಾಭದ ಹಂಚಿಕೆಯನ್ನು ನೀವು ಬಳಸಬಹುದು.

ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಇರುವ ಮಾರ್ಗಗಳು, ನಿಮ್ಮ ಒಟ್ಟಾರೆ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾದ ಬೋನಸ್ ರಚನೆಗಳು ನ್ಯಾಯಯುತ, ಸ್ಥಿರವಾದ, ಅರ್ಥವಾಗುವ, ಸಂವಹನಗೊಳ್ಳುವ ಮುಂಭಾಗ, ಮತ್ತು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ, ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿವೆ.

ಬೋನಸ್ಗಾಗಿ ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿದ ಸಂಘಟನೆಯು ಮತ್ತು ನೌಕರರಿಂದ ಉತ್ತಮವಾದ ಹಂಚಿಕೆಯ ಚಿತ್ರವು ಹೆಚ್ಚು ಬೋನಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳ ಫಿಲಾಸಫಿ ಮತ್ತು ಅಪ್ರೋಚ್ ಅನ್ನು ಸಂವಹಿಸಿ

ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಅವಮಾನ, ಗಾಸಿಪ್ , ಡೆಮೊಟಿವೇಷನ್ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಗಾಗಿ ಏಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಏಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ವೇತನ ಮತ್ತು ಸಂಬಳದ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಿರಿ, ನೀವು ಧನಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಧೈರ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು.

ನಿಮ್ಮ ವೇತನ ತತ್ತ್ವವನ್ನು ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ಇಡಬೇಡಿ. ಹೌದು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಹಾರವು ಗೌಪ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವೇತನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ವಿಧಾನಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ನೌಕರರಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಿರಬೇಕು.

ತೀರ್ಮಾನ

ನೀವು ಈ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಹೃದಯಕ್ಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಸಂತೋಷ, ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ಪರ್ಯಾಯವು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಳದ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅತೃಪ್ತಿಕರ, ಅಸಭ್ಯ, ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಜನರನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು.

ನಿಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಸೇವಿಸುವ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವ ಗುಂಪು ಯಾವುದು? ನಿಮ್ಮ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು? ನಿಮಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿರುವಿರಾ? ನಿಮ್ಮ ಸಮುದಾಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಧನಾತ್ಮಕ ಗೋಚರತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು? ನಿಮ್ಮ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಯಿದೆಯೇ?