ಅಬ್ಸೆಂಟಿಸಿಸಮ್ ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಲು ಅನ್ಚೆಡೆಲ್ಡ್ ಆಬ್ಸೆನ್ಸಸ್ ವಿಳಾಸ
ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ತಕ್ಷಣ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಮೇಲೆ ಬಿದ್ದಿದೆ.
ಈ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಏಕೈಕ ಜನರಾಗಿದ್ದಾರೆ.
ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅವರು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಕ್ರಿಯ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಒಟ್ಟಾರೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನೀತಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಭವಿಷ್ಯದ ಯಶಸ್ಸುಗೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ.
ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಆರಾಮದಾಯಕ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಅವರು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ಪಕ್ಷಗಳು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಗುರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಭಿನ್ನತೆಗಳು ಇರಬೇಕು; ಒಂದು ನೀತಿ ತನ್ನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬಾರದು, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಾಪಸಾತಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಹೇಗೆಂದು ಸಲಹೆ ನೀಡಬೇಕು, ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ ಶಿಸ್ತಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳು
ನೌಕರರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಆವರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಅನೇಕ ಇತರ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಕ್ರಮಗಳು ಇವೆ. ಅವರು:
- ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹರಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ,
- ನೌಕರರ ದೂರವಾಣಿಗಳು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಂದಾಗ ಸಂಪರ್ಕದ ಮೊದಲ ಹಂತವಾಗಿರಲಿ,
- ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ವಿವರವಾದ, ನಿಖರ, ಮತ್ತು ನವೀಕೃತ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು (ಉದಾ, ದಿನಾಂಕ, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ / ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣ, ಕೆಲಸದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ರಿಟರ್ನ್, ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ವೈದ್ಯರ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ)
- ಕಾಳಜಿ ಉಂಟುಮಾಡುವ ಯಾವುದೇ ಮಾದರಿಗಳು ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು,
- ರಿಟರ್ನ್ ಟು ಟು ಇಂಟರ್ವ್ಯೂ, ಮತ್ತು
- ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಿ.
ರಿಟರ್ನ್-ಟು-ವರ್ಕ್ ಸಂದರ್ಶನ
ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ತರಬೇತಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವಾದ ಮರಳಿ-ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಇತ್ತೀಚಿನ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ.
ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹಿಂತಿರುಗಿ ಕೆಲಸ ಚರ್ಚೆಯು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸ್ವಾಗತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲದೇ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಲವಾದ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ. ನೌಕರಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ಸಾಕಾಗುವಷ್ಟು ತಪಾಸಣೆ ಮಾಡಲು ಸಂದರ್ಶನವು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಅನುಬಂಧ ಮತ್ತು ಅದರ ತೀರ್ಮಾನ ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವುದರಿಂದ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನೌಕರನೊಂದಿಗೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಚರ್ಚಿಸಲು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು, ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಜಾಗರೂಕತೆಯಿಲ್ಲದವರಿಗೆ ನಿರೋಧಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.
ಸಂದರ್ಶಕನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಿದ ನಂತರ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕಿದೆ (ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ನಂತರ ಒಂದು ದಿನದ ನಂತರ). ತನ್ನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಸಂದರ್ಶಕನನ್ನು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಸಮಯವಾಗಿ ಬಳಸಬೇಕು.
ಮುಕ್ತ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ಸೂಕ್ತವಾದುದೆಂದು ಖಾತರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಸಿದ್ಧವಾಗಿವೆ.
ಔಪಚಾರಿಕ ರಚನೆಯೊಳಗೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೌಕರರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಶಂಸಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಿದ ಕಾರಣಗಳ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಅನುಮಾನಿಸಬೇಕೆ, ಅವನು / ಅವಳು ಯಾವುದೇ ಸಂದೇಹಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಈ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು.
ಎಲ್ಲಾ ಸಮಯದಲ್ಲೂ, ಸಂದರ್ಶನವು ಕೇವಲ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಭಾಗವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಭೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಕಂಪನಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದಿರುವಿಕೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿವರಿಸಬೇಕು.
ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನವು ಒಂದು ವಿಧದ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿರಬೇಕು, ಆದರೆ ಇಲಾಖೆಯೊಳಗೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಲು ಒಂದು ಸಂದರ್ಭವಾಗಿ ನೋಡಬೇಕು. ಬಹುಪಾಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಹೆಮ್ಮೆ ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಯ ಒಂದು ಅರ್ಥವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವಯಸ್ಕರಿಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನೀಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು.
ಆಬ್ಸೆಂಟಿಸಿಸಂ ಮುಂದುವರಿದರೆ ಶಿಫಾರಸು ಶಿಸ್ತಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು
ಕೆಳಗಿನ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಸೂತ್ರಗಳು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ತಿತಿಯನ್ನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತಲೂ ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಶಿಫಾರಸು ಹಂತಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.
ಹಂತ 1: ಕೌನ್ಸೆಲಿಂಗ್ ಸಂದರ್ಶನ
- ತಕ್ಷಣ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಕಾಳಜಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಬೇಕು, ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಹಾಜರಾತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.
- ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದ್ದರೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಕಂಪೆನಿಯಿಂದ ಅನುಮೋದಿತ ವೈದ್ಯರನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಐದು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಬರೆಯುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಬೇಕು.
- ಚರ್ಚೆಯಿಂದ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಅನರ್ಹತೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆ ಕಂಡುಬರುವುದಿಲ್ಲ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ನೌಕರನಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಬೇಕು, ರೆಕಾರ್ಡ್ ಕಾಯಿಲೆಗಳು ನೈಜವಾಗಿರಬಹುದು, ಹಾಜರಾತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರಂತರವಾದ ಸುಧಾರಣೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನ ಹಂತವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುವುದು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದು.
- ಮುಂದಿನ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಹಾಜರಾತಿಯನ್ನು ವಿಮರ್ಶೆ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳು ಮಾಡಲಾಗುವುದು.
ಹಂತ 2: ಮೊದಲ ಫಾರ್ಮಲ್ ರಿವ್ಯೂ ( ಮೌಖಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಹಂತ)
- ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಇನ್ನಷ್ಟು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದ್ದರೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನೊಂದಿಗೆ ಔಪಚಾರಿಕ ವಿಮರ್ಶೆ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಹಾಜರಾಗಲು ಅವರನ್ನು ಆಮಂತ್ರಿಸಬೇಕು.
- ಈ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆಹ್ವಾನಿಸುವ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು. ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಬೇಕು.
- ಈ ಸಭೆಯ ಉದ್ದೇಶವು ಹೀಗಿರುತ್ತದೆ:
- ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಮುಂದುವರಿಯಿರಿ,
- ಸೇವೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ವೆಚ್ಚದ ಪರಿಣಾಮಗಳು, ಮತ್ತು
ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು (ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಗಣನೀಯ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಹಾಜರಾತಿ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಇದು ಮೌಖಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. - ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾಳಜಿ ಎಲ್ಲಿ ಬೇಕಾದರೂ ಇದೆ, ತಕ್ಷಣವೇ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಹಾಗಾಗಿ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲು ಸಭೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮುಂದೂಡಲಾಗಿದೆ. ಐದು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಲಹೆ ಪಡೆಯಬೇಕು. ಸಭೆಯನ್ನು ನಂತರ ಎಚ್ಆರ್ ಜೊತೆ ಮರುಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೈದ್ಯರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.
- ವೈದ್ಯರು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಫಿಟ್ನೆಸ್ ಅನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿದರೆ, ಮುಂದುವರಿದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು.
ಹಂತ 3: ಎರಡನೇ ಔಪಚಾರಿಕ ವಿಮರ್ಶೆ (ಬರೆದ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಹಂತ)
- ನಿಯಮಿತವಾದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸುಧಾರಣೆ ಕಂಡುಬಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಎರಡನೇ ಔಪಚಾರಿಕ ಸಭೆಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.
- ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆಹ್ವಾನ ನೀಡುವ ಪತ್ರವು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮತ್ತೆ, ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.
- ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸ್ವರೂಪದ ಬದಲಾವಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಿದ ಯಾವುದೇ ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿಯು ಕಂಪನಿ-ಅನುಮೋದಿತ ವೈದ್ಯರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ.
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು. ಸೂಕ್ತವಾದರೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಲಿಖಿತ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಾಗುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಾಗಿ ನೌಕರನ ಫೈಲ್ನಲ್ಲಿ ಈ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಬೇಕು. ನೌಕರರಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವನ / ಅವಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.
- ಕಂಪೆನಿಯ ಹಾಜರಾತಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿಲ್ಲದಿರುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದೆ ಇರುವ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ನೌಕರನ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದೆಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು .
- ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಫಿಟ್ನೆಸ್ ಅನುಮಾನದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ವೈದ್ಯರಿಂದ ಪಡೆದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಪ್ರಕಾರ ಮರುನಿರ್ಮನಾ ಆಯ್ಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುಂದುವರಿಯಿರಿ. ಮರುನಿಯೋಜನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ (ಅನ್ವಯಿಸಿದ್ದರೆ) ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ.
ಹಂತ 4: ಕೆಲಸದಿಂದ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ತೂಗು
- ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಹಿಂದಿನ ಹಂತಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೆ, ಹಾಜರಾತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸುಧಾರಣೆ ಕಂಡುಬರುವುದಿಲ್ಲ, ಹಣವಿಲ್ಲದೆಯೇ ನಿರ್ವಹಣೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಮಾನತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯಬಹುದು. ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವು ಆರಂಭ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕಗಳ ವಿವರಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರೆಯುವಲ್ಲಿ ದೃಢಪಡಿಸಬೇಕು. ಅಮಾನತು ಪತ್ರದ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗೆ (ಅನ್ವಯಿಸಿದ್ದರೆ) ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.
ಹಂತ 5: ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯ
- ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಅಂತಿಮ ಹಂತವಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಾಜರಾತಿಗಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಸಮರ್ಥತೆಗೆ ತಳ್ಳಿಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು HR ನ ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು.
- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕರೆದೊಯ್ಯುವ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯದ ಸಲಹೆ ಮತ್ತು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕೆಲಸ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆಗಾಗಿ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಬೇಕು.
- ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ನೌಕರರ ಆರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿ ಮುಂಬರುವ ವೇಳೆ ಕಂಪನಿಯ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಸಮಾಲೋಚಿಸಬೇಕು.
- ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ವಜಾಮಾಡುವವರ ಪತ್ರವನ್ನು ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗೆ (ಸೂಕ್ತವಾದರೆ) ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.
- ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಮನವಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು.
ಆಬ್ಸೆಂಟಿಸಿಸಂ ಅನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಸವಾಲುಗಳು
ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮೀರಿರುವವರ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಲು ಅಹಿತಕರ ಅಥವಾ ಇಷ್ಟವಿರಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರಲಿ. ಈಗಾಗಲೇ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಮೇಲೆ ಅನೇಕ ಒತ್ತಡಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿ ನೀತಿಗಳ ಸ್ಥಿರ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವರ ಉನ್ನತ ಆದ್ಯತೆಯಾಗಿಲ್ಲ.
ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಹೊರಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರನ್ನು ಒಂದೇ ರೀತಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸಮಂಜಸವಾದ, ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿರುವಂತೆ ಇದು ಅತ್ಯವಶ್ಯಕ. ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಲಾಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅಸಮಂಜಸವಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಿದಾಗ, ಕಡಿಮೆ ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.
ಬಹುಪಾಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ದಂಡ ವಿಧಿಸುವ ಬದಲು ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಶ್ಲಾಘಿಸುತ್ತಾರೆ . ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಪಡಿಸುವ ದೃಢವಾದ ಅಥವಾ ದಂಡನಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಅವರು "ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಇರುವುದಿಲ್ಲ".
ಅವರು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇತರ ಕಾರ್ಯಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಸಹಾಯ ನೌಕರರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗುತ್ತಾರೆ , ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ , ಉದ್ಯೋಗ ಹಂಚಿಕೆ , ಹಾಜರಾತಿ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ಷೇಮ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು.