ಏಕೆ ಪೀಳಿಗೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ಮಿಥ್

ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ಪೀಳಿಗೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ಸಂಶೋಧನೆ ಕಡಿಮೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ

ಶಿರೋನಾಮೆ ಆಧರಿಸಿ, ನೀವು ಆಲೋಚನೆ ಮಾಡಬಹುದು-ಉತ್ತಮ, ಮತ್ತೊಂದು "ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಿಲೆನಿಯಲ್" ಲೇಖನ. ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಸ್ ಅಮೆರಿಕನ್ ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯ ಅತಿ ದೊಡ್ಡ ಪಾಲುಗಳಾಗಿರುವುದರಿಂದ , ಅವು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಗಮನವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಯಾವುದೇ ಕಾಕತಾಳೀಯವಲ್ಲ.

ಆದರೆ millennials ವಿಷಯದ ಸುತ್ತ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರದ ಪೀಳಿಗೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತವೆ. ಸತ್ಯವೇನೆಂದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉತ್ತೇಜನ ನೀಡುವುದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅವರ ಪೀಳಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಏನೂ ಇಲ್ಲ.

ಜನರೇಷನ್ ನಲ್ಲಿ ಏನಿದೆ?

ಆ ವಾದವನ್ನು ನೀವು ವಿವಾದಿಸುವ ಮೊದಲು, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯಾವ ತಲೆಮಾರುಗಳು ನಿಜವಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪೀಳಿಗೆಯವರು ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಯಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಅನುಭವಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಜನರ ಸಮಂಜಸತೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಕ್ಷಣಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ರಾಜಕೀಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳಂತಹ ಇತರ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಮಾನವಾದ ವಯಸ್ಸಿನ ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಅನುಭವಗಳು ಜನರಲ್ಲಿ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದು ಊಹೆ.

ಮಿಲೆನಿಯಲ್ಸ್ ಲೇಜಿ, ನಾರ್ಸಿಸಿಸ್ಟ್ಸ್ ಎಂಬ ಹೆಸರಿಡಲಾಗಿದೆ

ಈ ಸೂಕ್ಷ್ಮದರ್ಶಕದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಗಳನ್ನು ನೋಡಿ. ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಸ್ ಅನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 1982-2000ರ ನಡುವೆ ಜನಿಸಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಲೆಕ್ಕವಿಲ್ಲದಷ್ಟು ಊಹೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥನೆಗಳನ್ನು ಸಹಸ್ರವರ್ಷ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. "ಟೈಮ್ ಮ್ಯಾಗಝೀನ್" ಕವರ್ ಸ್ಟೋರಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಸಮರ್ಥನೆಗಳನ್ನು ಜನಪ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು, ಅದು ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಸ್ "ಸೋಮಾರಿಯಾದ, ಹೆಸರಿನ ನಾರ್ಸಿಸಿಸ್ಟ್ಸ್" ಎಂದು ಹೇಳಿದೆ.

ಪಾಪ್ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಿಂದ ಉತ್ತೇಜನಗೊಂಡ ಈ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್, ಈ ಪೀಳಿಗೆಯು ಇತರ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂಬ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿವೆ.

ಆದರೆ ಈ ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಸರಿಯಾಗಿವೆ? ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ವರ್ತನೆಗಳಲ್ಲಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಪೀಳಿಗೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ವರ್ತನೆಗಳಲ್ಲಿನ ಪೀಳಿಗೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರೊಫೆಸರ್ ಡೇವಿಡ್ ಕಾನ್ಸ್ಟಾಂಜಾ ಮತ್ತು ಅವನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು "ತಲೆಮಾರುಗಳ ನಡುವೆ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಬಹುಶಃ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ" ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರು.

"ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಅಂಡ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ" ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ತೀರಾ ಇತ್ತೀಚಿನ ವಿಮರ್ಶಾ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, "ಕಾನ್ಸ್ಟಾಂಜ ಮತ್ತು ಲಿಸಾ ಫಿಂಕೆಲ್ಸ್ಟೀನ್ ಪ್ರಕಾರ," ತಾರ್ಕಿಕ ಆಧಾರದ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಕಡಿಮೆ ಘನವಾದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಾಕ್ಷ್ಯಾಧಾರಗಳಿಲ್ಲ, ಅಂತಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಗಿಂತ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಸಿದ್ಧಾಂತವೂ ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ಪರ್ಯಾಯ ವಿವರಣೆಗಳು. "

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕ್ವಾಲಿಟಿಕ್ಸ್ ಸಂಶೋಧನೆಯು, ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥದ ಚಾಲಕರು ಪೀಳಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯಂತೆಯೇ, ಕ್ವಾಲ್ಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಕಂಡುಕೊಂಡ ಪ್ರಕಾರ, ತಲೆಮಾರುಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು (ಅಥವಾ ಕಂಡುಬರುವಂತೆ) ವಯಸ್ಸು, ಅಧಿಕಾರಾವಧಿ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಶಿಶುಪಾಲನಾ ಹಂತಗಳು, ಹೆಚ್ಚು ದ್ವಿ-ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಕುಟುಂಬಗಳು, ನಿವೃತ್ತಿಯ ತಯಾರಿಕೆ , ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಭವದ ವರ್ಷಗಳ, ಇತರರಂತಹ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಪೀಳಿಗೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೇಳಬಹುದು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ತಲೆಮಾರಿನ ಭಿನ್ನತೆಗಳು ( ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಗಳು ) ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಸರ್ವತ್ರ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು, ಅವು ತಲೆಮಾರುಗಳು, ವಯಸ್ಸಿನವರು, ಉದ್ಯೋಗ ಮಟ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಇನ್ನಿತರ ನೌಕರರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾವ ನೌಕರರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಕೆಲಸದಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅವರು ಏನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ, ಕೆಲವು ಪೀಳಿಗೆಗಳ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲ.

ಜನರಲ್ ಡಿಫರೆನ್ಸಸ್ ಬಗ್ಗೆ ಡಿಬಂಕ್ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್ಗೆ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸುವುದು

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು, ಮಿಲಿನಿಯಲ್ಗಳು ದಾರಿತಪ್ಪಿ ಮತ್ತು ತುದಿಯಲ್ಲಿರುವ ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ-ಸಂಬಂಧಿತ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಸಹಕಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ದ ಮಿಲೇನಿಯಲ್ ಸ್ಟಡಿ, ಸಂಶೋಧನಾ ಉಪಕ್ರಮವು ಅಕ್ಸೆಲ್ ಜೊತೆ ಸಹಭಾಗಿತ್ವದಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿತು 6,000 ಮಿಲಿಯನ್ಗಳಷ್ಟು , ಜನ್ ಝೆರ್ಸ್ , ಮತ್ತು ಬೇಬಿ ಬೂಮರ್ಸ್ .

1. ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಸ್ ಹೊಸ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಹಡಗನ್ನು ಹಾರುವುದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಧ್ಯತೆಗಳಿವೆ (ಆದರೆ ಅವರು ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿಲ್ಲ.) ಕ್ವಾಲ್ಟ್ರಿಕ್ಸ್ನಲ್ಲಿ 82% ರಷ್ಟು ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ-ಹಳೆಯದಕ್ಕಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ದರ ತಲೆಮಾರುಗಳು.

ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಸಾವಿರ ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಆ ಮಿಲೆನಿಯಲ್ಸ್ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸುತ್ತೀರಿ? ಪೀಳಿಗೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರಾಗಿರಬೇಕಿಲ್ಲ; ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇದು ಅಧಿಕಾರಾವಧಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಸಂಬಂಧಿತ ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಒಂದು ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

ಕೋಸ್ಟಾಂಜ ಮತ್ತು ಫಿಂಕೆಲ್ಸ್ಟೀನ್ ಇದನ್ನು ತಮ್ಮ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ದೃಢಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ.

"ಹಳೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಿರಿಯ ನೌಕರರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆ ತೋರಿಸಬಹುದಿತ್ತು, ಆದರೆ ಇದು ಮಿಲೆನಿಯಲ್ಗಳ ಬದಲಾಗಿ ಬೂಮರ್ಸ್ ಆಗಿರುವುದರಿಂದ ಅಲ್ಲ. ಬದಲಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಇರಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಹಳೆಯ ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸ, ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಹಣ ಹೂಡಿದ್ದಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ.

"ಒಬ್ಬ ಯುವಕನ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ಕೂಡ ಅಲ್ಲ." ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಮಿಲೆನಿಯಲ್ಗಳ ನಡುವಿನ ಈ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಲೆಮಾರಿ ವರ್ತನೆ ಕಾರ್ಮಿಕಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಒಂದು ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿದೆ - ಒಂದು ಪೀಳಿಗೆಯ ಉಪಉತ್ಪನ್ನವಲ್ಲ.

2. ಅನೇಕ ಸಹಸ್ರವರ್ಷಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಾಡುವ ಸ್ಥಳವೆಂದು ವೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ (ಆದರೆ ಅವರು ಮಿಲೆನಿಯಲ್ಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿಲ್ಲ.) ಕ್ವಾಲ್ಟಿಕ್ಸ್ ' ಸಂಶೋಧನೆಯು ಮಿಲೇನಿಯಲ್ನಲ್ಲಿ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಯಶಸ್ಸಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದೆ ಎಂದು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿತು, ಹಳೆಯ ಪೀಳಿಗೆಗಳಿಗಿಂತ ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯದ ಸೆಟ್ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗಿಂತ ಎರಡು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಆತಂಕವನ್ನುಂಟುಮಾಡಿದೆ . ರೂಢಿಗತ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು ರೂಢಮಾದರಿಯ ಮೇಲೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತದೆ-ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಸ್ ಆಲೋಚನೆಯ ಪೀಳಿಗೆ.

ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಸರಿಯಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಈ ಆತಂಕದ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳು ಇರಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಮಿಲಿನಿಯಲ್ಗಳು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಮೊದಲ ಆಕರ್ಷಣೆ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿರುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಜಾಗತೀಕರಣ ನಿರಂತರವಾಗಿ ದೃಶ್ಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಿವೆ, ಪ್ಯಾಕ್ನಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವ ಪ್ರತಿ ಪೀಳಿಗೆಯ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಅದರ ತಾರ್ಕಿಕ ತೀವ್ರತೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಲೆಮಾರಿನ ಟ್ಯಾಗ್ಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಅಪಾಯಕಾರಿ. ನೀವು ಬಕೆಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಿಶಾಲವಾದ ವರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ತಲೆಮಾರುಗಳು ಒಂದಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಜನಿಸಿದ ವರ್ಷದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಜನರ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಲಿಂಗ ಅಥವಾ ಜನಾಂಗ / ಜನಾಂಗೀಯತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡುವಂತೆ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಒಂದೇ ರೀತಿಯಾಗಿ ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು , ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ , ಪ್ರದರ್ಶನ ನಿರ್ವಹಣೆ , ನಮಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಸಂಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಅನೈತಿಕ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಏನು ಡಿ ಮೆಲೇನಿಯಲ್ಸ್ ವಾಂಟ್?

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನೌಕರರ ಪೀಳಿಗೆಯ ಭಿನ್ನತೆಗಳಿಗಿಂತ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮುಂತಾದ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಬಹುಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳು (ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿದೆ) ಇವೆ. ಬೆಂಬಲವಿಲ್ಲದ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಂದು ಪೀಳಿಗೆಗೆ ತಪ್ಪಾಗಿ ಆರೋಪಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಬದಲಾಗಿ, ನೀವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನನ್ಯ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಂತೆ ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಹೀನ ಮೆಟಾ-ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಎತ್ತುವ ಬದಲು ನೀವು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವಿರಿ. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಎಚ್ಆರ್ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕನ್ಸಲ್ಟೆಂಟ್ಸ್, "ಮಿಲೇನಿಯಲ್ಸ್ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಏನು ಬೇಕು?" ಎಂದು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉತ್ತರ ಬ್ರೂಸ್ ಪಫುವಿನ "ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬಿಸಿನೆಸ್ ರಿವ್ಯೂ" ಲೇಖನದಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ: "ಅದೇ ವಿಷಯಗಳು ಉಳಿದವು ನಮಗೆ ಹಾಗೆ. " ಬೆಂಜಮಿನ್ ಗ್ರ್ಯಾಂಗರ್, ಪಿಎಚ್ಡಿ.