ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಬೆಳೆಸುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಸಲಹೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಸವಾಲಾಗಿದೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಒತ್ತುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿತ ಒಟ್ಟಾರೆ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಭಾಗವಾಗಿ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಠಿಣವಾದ ರಸ್ತೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಒಂದೆಡೆ, ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೊಡಬೇಕಾದ ಮುಂದಕ್ಕೆ ಎಳೆಯುವಲ್ಲಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ; ಮತ್ತೊಂದರ ಮೇಲೆ, ಅವರು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲವೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪುರಸ್ಕೃತರು ಅಥವಾ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ, ನೌಕರರಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಮ್ಮನ್ನು ಗುರುತಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಲಹೆ? ಅದರಿಂದ ಮುಂದೆ ಸಾಗು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮೋಟಿವೇಟೆಡ್ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅತ್ಯಂತ ಬೆಂಬಲ ನೀಡುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳು ಸಹ ದೈನಂದಿನ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಡ್ಡ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಬೆಂಬಲ ನೀಡುವ ಯಾವ ವಾತಾವರಣವೂ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಪರಿಮಿತಿಯೊಳಗೆ (ಮತ್ತು ಮೀರಿ, ನಿಮ್ಮ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ನೀವು ಆರಿಸಿದರೆ) ಪೋಷಕರಿಂದ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ನೀಡುವ ಪರಿಸರವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ದೈನಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನೀವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ (ಎಸ್ಎಚ್ಆರ್ಎಂ) ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಳುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅವರ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಸುಳಿವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಓದುಗರ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಐದು ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಗಣನೆಗಳು: ನೌಕರನ ವಯಸ್ಸು, ಪರಿಹಾರ / ವೇತನ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿವೃತ್ತಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಸುರಕ್ಷತೆ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು (ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ) ವಿಳಾಸಗಳ ಒಂದು ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಕಂಪೆನಿಯು ವಿಶಾಲವಾದ ಮತ್ತು ವಿರಳವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಾಹಕ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನ ಕೈಯಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳು

ಇವುಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಏಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗಗಳಾಗಿವೆ, ಅದು ನೌಕರರ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುವುದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ.

ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೌಕರರು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಜನಸಂದಣಿಯ ಸದಸ್ಯರಾಗಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಇತರ ನೌಕರರು ತಿಳಿದಿರುವ ತಕ್ಷಣ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವ ಜನರು. ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿ ಬೇಕೆಂದು ಅವರು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ತಮ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

• ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವಂತಹ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಪ್ಡೇಟ್ ಮಾಡಲು ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಭೆಗಳ ನಂತರ ನೌಕರರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಿ. ಹೊಸ ದಿನಾಂಕದಂದು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ದಿನಾಂಕಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಉತ್ಪನ್ನದ ಸುಧಾರಣೆಗಳು, ತರಬೇತಿ ಅವಕಾಶಗಳು, ಮತ್ತು ಹೊಸ ಇಲಾಖೆಯ ವರದಿಮಾಡುವಿಕೆಯ ಅಥವಾ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ರಚನೆಗಳ ನವೀಕರಣಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿವೆ. ಅಗತ್ಯ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸಿದರೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಂವಹನ.
• ಹೆಚ್ಚು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪ್ರದೇಶದಿಂದ ನಿಲ್ಲಿಸು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ, ಗುರಿಗಳು, ಸಮಯ ಹಂಚಿಕೆ, ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಅರ್ಥವೇನು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
• ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ನೌಕರನೊಂದಿಗೆ ದೈನಂದಿನ ಸಂವಹನ. ಆಹ್ಲಾದಕರ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

• ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮಗೆ ವಾರಕ್ಕೊಮ್ಮೆ ಒಂದು ಸಭೆ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಪ್ರತಿ ವಾರ ಈ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತಿಳಿಯುವುದು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕೆಂದು, ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಕೋರಿಕೆಗಳು, ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ ಪರಿಹಾರ ಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಬದ್ದವಾಗಿ ಉತ್ಪತ್ತಿಯಾಗದ ವೈಫಲ್ಯದಿಂದಾಗಿ ನೀವು ಕಣ್ಮರೆಯಾಗಲಿ ಅಥವಾ ನಿರಾಶೆಯಿಂದಾಗುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿರ್ವಾಹಕರ ಪ್ರೇರಕ ಗಮನವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಟಾವರ್ಸ್ ಪೆರಿನ್ (ಈಗ ಟವರ್ಸ್ ವ್ಯಾಟ್ಸನ್) ನಡೆಸಿದ ಇತ್ತೀಚಿನ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಗ್ಲೋಬಲ್ ವರ್ಕ್ಫೋರ್ಸ್ ಸ್ಟಡಿ 18 ದೇಶಗಳ ಸುಮಾರು 90,000 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವೇಚನೆಯುಳ್ಳ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವಲ್ಲಿ ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪಾತ್ರವು ತಕ್ಷಣ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ಮೀರಿದೆ.

• ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂವಹಿಸಿ. ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಇಡೀ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಭೆಗಳನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ, ಇಲಾಖೆಯ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಹಾಜರಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಅಲೆದಾಡುವ ಮೂಲಕ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವುದು.

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರು ಮಾತನಾಡಲು, ಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕಳವಳಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ತೆರೆದ ಬಾಗಿಲಿನ ನೀತಿಯನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಿ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಾವು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಬಗೆಹರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಮರಳಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಆದರೆ ಇದು ಕೇಳಲು ಕಾರ್ಯಕಾರಿ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ.
• ಹೊಸ ಶಿಶುಗಳಂತಹ ಜೀವನದ ಘಟನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿನಂದನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ರಜೆಯ ಪ್ರವಾಸಗಳ ಕುರಿತು ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಸಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಘಟನೆಗಳು ಹೇಗೆ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳಿ. ಈ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜೀವನ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಟ್ಯೂನ್ ಆಗಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಳಜಿವಹಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಬೇಡವೆಂದು ಅವರು ನೋ-ಮಿದುಳಿನ ದುರ್ಬಳಕೆಯ ಕೆಲಸವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರು ಪ್ರಮುಖ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಹಾಜರಾಗಲು ಅನುಮತಿಸಿ, ಅಡ್ಡ-ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಾಜರಾಗುತ್ತಾರೆ.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ, ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಘಟನೆಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಭೆಗಳಿಗೆ ತರಲು. ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಭೆಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇಲಾಖೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಲಿಕೆಯ ಅನುಭವವಾಗಿದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಪ್ರತಿ ಕ್ವಾರ್ಟರ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯ (ಪಿಡಿಪಿ) ಭಾಗವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಿರುವ ಹಲವಾರು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಗುರಿಗಳು ಒಂದೇ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದ ಅಥವಾ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪುನರ್ವಸತಿ ಮಾಡಿ. ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಇಂಟರ್ನಿಗಳು, ಮತ್ತು ಕರಾರಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸವಾಲು ಮತ್ತು ಲಾಭದಾಯಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಬಹುದು. ಅಥವಾ, ಕನಿಷ್ಠ, ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ತಿರುವು ಹೊಂದಿವೆ.
• ಇತರ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕಾಪಡೆಯ ಅಡ್ಡ-ರೈಲುಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ. ಕಾರ್ಯಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಬ್ಯಾಕ್ಅಪ್ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಹಳಷ್ಟು ಪ್ರೇರಣೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ನೌಕರರು ನಿರ್ಣಯ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

• ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ. PDP ಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಮತ್ತು ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ, ಮಿತಿಗಳನ್ನು, ಮಿತಿಗಳನ್ನು, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀವು ಪಡೆಯಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ ನಂತರ ನಿರ್ವಾಹಕ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.
• ಹೊಸ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ ಅದು ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸ್ಟ್ರೆಚಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. (ಕೆಲವು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ, ಕಡಿಮೆ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಕೆಲಸದ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಿಯೋಜಿತವಾದದ್ದು "ಹೆಚ್ಚಿನ" ಕೆಲಸ ಎಂದು ನೌಕರನು ಭಾವಿಸುವುದಿಲ್ಲ.)
• ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಧ್ವನಿ ಒದಗಿಸಿ; ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೇಲಿಂಗ್ ಪಟ್ಟಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಿವರಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ.
• ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳು, ಆದ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಪನಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ.
• ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ತಲೆಗೆ ತರುವಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ. ಯೋಜನೆಗಳು ಅಥವಾ ತಂಡಗಳು ಅಥವಾ ಅವರ ನೇರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ.
• ತನ್ನ ಬಾಸ್ನೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕಳೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಿ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ಗಮನವನ್ನು ಲಾಭದಾಯಕವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ನೌಕರರು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಲ್ಲದವರನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಎಲಿಸಿಸಿ ಮತ್ತು ವಿಳಾಸ ನೌಕರರ ಕಾಳಜಿ ಮತ್ತು ದೂರುಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಿ ದೂರುಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಮತ್ತು ನೀವು ದೂರುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಒಂದು ಪ್ರಚೋದಕ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ.

ನೌಕರನ ತೃಪ್ತಿಗೆ ದೂರುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನೀವು ದೂರಿನ ಕುರಿತು ತಿಳಿಸಿರುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದೂರು ನೀಡುವ ತೀರ್ಮಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾಳಜಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಲೂಪ್ನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿರುತ್ತದೆ.

• ನಿಮ್ಮ ಬಾಗಿಲು ತೆರೆಯಿರಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕಾಳಜಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬರಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ.
• ಯಾವಾಗಲೂ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಕಾಳಜಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಿ. ಕಾಳಜಿ ಅಥವಾ ದೂರು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ಕಪ್ಪು ಕುಳಿಯೊಳಗೆ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ತಮ್ಮ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ತಿಳಿಸದೆ ಹೋದ ಭಾವನೆಗಿಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಏಕಾಏಕಿ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು. ಅನೇಕ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಹಣದ ಉಡುಗೊರೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಸಮನಾಗಿದೆ . ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಣವನ್ನು ಪ್ರಶಂಸಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ, ಅವರು ಪ್ರಶಂಸೆ, ಮೌಖಿಕ ಅಥವಾ ಧನ್ಯವಾದಗಳನ್ನು ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗದ ವಿಷಯ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನಿಂದ ಗಮನ ಸೆಳೆಯುತ್ತಾರೆ.

• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೀವು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕೆಂದಿರುವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವಿವರವಾದ ಕೊಡುಗೆಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ಶ್ಲಾಘಿಸಿ ಮತ್ತು ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಎಂದು ಧನ್ಯವಾದ ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಬರೆಯಿರಿ.
• ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಹೊಗಳುವುದು ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಭೇಟಿ ಮಾಡಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಕೃತಜ್ಞತೆಯ ಸಣ್ಣ ಸಂಕೇತವನ್ನು ನೀಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಡ್, ಅವರ ನೆಚ್ಚಿನ ಕ್ಯಾಂಡಿ ಬಾರ್, ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಸ್ಯದಿಂದ ಕತ್ತರಿಸುವುದು, ಇಡೀ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಹಣ್ಣು, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನವು ನೌಕರರ ದಿನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಮತ್ತು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರಶಂಸಿಸುತ್ತಾರೆ.

• ನಿಯಮಿತ ಸಭೆಗಳನ್ನು ರದ್ದುಮಾಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ, ಮತ್ತು ನೀವು ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ, ಕ್ಷಮೆ ಕೇಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪ್ರದೇಶವು ನಿಲ್ಲಿಸಿ, ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡಿ, ತಕ್ಷಣವೇ ಮರುಹೊಂದಿಸಿ. ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಕಾಣೆಯಾದವರು ಅಗೌರವದ ಪ್ರಬಲ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ.
• ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಪ್ರತಿ ನೌಕರನೊಂದಿಗೆ ದಿನವೂ ಚರ್ಚೆ ಮಾಡಿ. ದಿನನಿತ್ಯದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವು ಈ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮಯಗಳು ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದವು, ನಿರಾಶೆಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ನೀವು ಮಾತಾಡಬೇಕಾದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ನಿಲ್ಲುತ್ತಾರೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತತ್ಕ್ಷಣ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸಗಾರರ ಸಂವಾದದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರ ಮಹತ್ವದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಅಭ್ಯಾಸ ಕೇವಲ ಕೇಳುವ . ನಿಮಗೆ ಒಂದು ಕಲ್ಪನೆ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಣೆ ತರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಿ. ಆಲೋಚನೆಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸಿದರೂ, ಈ ಕಲ್ಪನೆಯು ಹಿಂದೆ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಾಯಕತ್ವವು ಅದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲವೆಂದು ನೀವು ನಂಬುತ್ತೀರಿ, ಇದು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನಿಂದ ಕೇಳಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲವೇ ಅಲ್ಲ.
• ನೌಕರರ ಕೊಡುಗೆ ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಿಬೋಷ್ ಅನ್ನು ಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಆಸಕ್ತಿಯಿಲ್ಲ. ನೀವು ಅವರನ್ನು ಟಿಕ್ ಮಾಡಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಚಿತ್ರಿಸು ಮತ್ತು ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಲ್ಪ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಆಲೋಚನೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಅನ್ವೇಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸೃಜನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಯೋಚಿಸಿ, ನಾವೀನ್ಯತೆ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಅನ್ವೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು, ಪ್ರಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಸಮಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಇನ್ನಷ್ಟು. ಉತ್ತೇಜನವು ಧನಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಮರುಪಾವತಿಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಕಳವಳಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಿಳಿಸಲು ನೀವು ಬಳಸುವ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ನಿಮ್ಮ ಅಮೌಖಿಕ ಸಂವಹನವು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಂವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ. ಗಮನ ಕೊಡಿ, ಮತ್ತಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊರತೆಗೆಯಲು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ, ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಸಂವಹನವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಿ: ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದ ಭುಜಗಳು, ರೋಲಿಂಗ್ ಕಣ್ಣುಗಳು ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ಗಮನವು ಅವಮಾನಕರ ಮತ್ತು ಅವಮಾನಕರವಾಗಿದೆ .
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನ ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಧಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಯಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಉಳಿಯಿರಿ.

ನೌಕರರ ಪ್ರೇರಣೆ ಇತರ ನೌಕರರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಸಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ನೀವು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಈ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ನೀವು ನಿರಂತರ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ನೀವು ಪ್ರೇರಣೆ, ಉತ್ಸುಕ, ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಗೆಲ್ಲುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಾಹಕ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗಿಂತ ಅದು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದೇ?