ಯೋಜನೆ, ನೌಕರರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ
ಒಂದು ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೂರಾರು ವರ್ಷಗಳ ಅನುಭವವನ್ನು ಏಕೀಕರಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಈ ಸಮೀಕ್ಷೆಯು ನನಗೆ ನೀಡಿತು.
ನನ್ನ ಓದುಗರ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನಾನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಿದ್ದೇನೆ.
ಅವರ ಪದಗಳು ಬದಲಾವಣೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ, ಯೋಜನೆ, ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಧೈರ್ಯವನ್ನು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ನನ್ನದೇ ಆದ ನನ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸುವಂತೆ ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಇಲ್ಲಿ, ನನ್ನ ಓದುಗರ ಮಾತುಗಳಲ್ಲಿ, ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಲಹೆಯಾಗಿದೆ .
ಸ್ಟ್ರಾಟಜಿ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬದಲಿಸಿ
- "ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅಥವಾ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡುವುದು ಕಷ್ಟ ಎಂದು ನಾನು ಯೋಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ ನಾವು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬಾಗಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ನಾವು ಯೋಚಿಸುತ್ತೇವೆ ಏಕೆಂದರೆ ನಾವು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ನಾವು ಭಾವಿಸುತ್ತೇವೆ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಾಗಿ ನಾವು ಪಾವತಿಸುತ್ತೇವೆ. ಬದಲಾವಣೆಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದು ಅಥವಾ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ರಚನೆಯುಳ್ಳವರು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳಬಹುದು ನಾನು ಸರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಿದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕಳಪೆಯಾಗಿ ಸಂವಹನ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ, ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಬದಲಾವಣೆಯ ದಾರಿಯಲ್ಲಿ ನೋವುಂಟು; ನಾನು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ-ರಚನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸುಂದರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ್ದೇನೆ, ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಒಂದು ಬದಲಾವಣೆ. "
- "ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆ ಬಹಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಟ್ಟ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಂಘಟನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ನಂಬುತ್ತೇನೆ.ಚೇಂಜ್ ತತ್ವಗಳು ಸರಳವಾಗಿದೆ (ಸುಲಭವಲ್ಲ) ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, 70-90% ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ನಾನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ ಮೂಲಭೂತ ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ ... ವಿಫಲವಾದವರು ಕಳಪೆ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಕ್ಕಾಗಿ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕೆಟ್ಟ ಬದಲಾವಣೆ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದಿಂದ.
ಹೆಚ್ಚಿನ MBA ಮತ್ತು ಇತರ ವ್ಯಾವಹಾರಿಕ ಪದವಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮಾನವನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ಮತ್ತು ವಿನ್ಯಾಸ) ತತ್ವಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು. ಉತ್ತಮ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕರ ಆಯ್ಕೆಯು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಉತ್ತಮವಾದ ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಉನ್ನತ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಸಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಯಶಸ್ವೀ ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅರಿವು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೇ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ವಿಕಸನೀಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳೂ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
ಅನೇಕ ಸಲಹೆಗಾರರು ಅರ್ಧ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ಐತಿಹಾಸಿಕ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತಾರೆ. ನಾವು ನೋಡುತ್ತಿರುವ ಕೆಲಸದ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಐತಿಹಾಸಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಈ ತಂತ್ರವು ಹಿಂದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿರುವ ಅನೇಕ "ಸಮರ್ಥ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು" ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ. "
- "ನಾನು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೋಡುತ್ತಿರುವ ಬಹಳಷ್ಟು ವರ್ಷಗಳು ಬದಲಾಗಿಲ್ಲ ..... ಇದು" ಪುನಃಸ್ಥಾಪನೆ ", ಪುನರಾವರ್ತನೆಗೊಂಡಿದೆ, ಸುಧಾರಿಸಿದೆ ಇತ್ಯಾದಿ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ನೀವು ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಜನರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿ (ಅವರಿಗೆ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ನೀಡಿ) , ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ / ವೈಫೈಮ್ / ಆರ್ & ಆರ್ಗಳ ಮೂಲಕ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವುದು), (ಗಮನಿಸಿ: ನನಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆಗಾಗಿ ಇದು ಏನು) ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸು, ಬದಲಾವಣೆ (ಮತ್ತು ತಂಡಗಳು) ಗೆ ಪ್ರತಿಫಲವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲಿದೆ. "
- "ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲು ಒಂದು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು."
- "ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ಅಪಾಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಅಪಾಯಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಗ್ಗಿಸುವಿಕೆ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ."
- "ಬದಲಾವಣೆ ಪ್ರಯತ್ನಕ್ಕೆ ಮಿಷನ್ , ದೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು."
- "ಆರಂಭಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ದೃಷ್ಟಿ ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವುದು."
- "ಬದಲಾವಣೆಯು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖವಾದ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ವ್ಯವಹಾರ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಆಡಳಿತದ ಗಮನ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ವರ್ತನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ, ಆಕರ್ಷಕವಾದ ಧ್ವನಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಜನರನ್ನು ಹೊಸ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಡುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ."
ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ
- "ನೀವು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂವಹನ ಮಾಡಬಾರದು ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಜನರಿಗೆ ಮಾತನಾಡಬಾರದು.ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕ್ರೋ - 20-60-20 ರೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಪಡುತ್ತಾರೆ.ಮಧ್ಯಮದಲ್ಲಿ 60% ನಷ್ಟು ಗಮನಹರಿಸು - 20% ಸೈನ್ "
- "ನೀವು ತುಂಬಾ ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಿ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಗುರಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು."
- "ಒಂದು ವಾರದಲ್ಲಿ ಒಮ್ಮೆಯಾದರೂ ಸಭೆ ನಡೆಸಿ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರೂ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಒಂದೇ ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ."
- "ನಿಜವಾದ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ನಡೆಸಬಹುದು ಎಂದು ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಿ."
- "ನಾವು ಇನ್ನೂ ಉತ್ತರಗಳಿಲ್ಲವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ ... ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ."
- "ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂವಹನ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮಾಪನಗಳು, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ."
- "ಒಟ್ಟಾಗಿ ಇಡೀ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಆವೇಗವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು, ಮರೆಯಲಾಗದ ಈವೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಮಾನ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು."
- "ಪ್ರತಿ ಬದಲಾವಣೆಯೂ ಹೊಸ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ತರಲು ತೋರುತ್ತದೆ; ಇಂದಿನ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ಇತರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬಿಡುವುದು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ... ನಾವು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ಸೇರಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ."
ಬದಲಾವಣೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕನ್ಸಲ್ಟಿಂಗ್
- "ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ 'ನೆಗೋಷಿಯೇಟಿಂಗ್' ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಜನರನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಮೂಲಕ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಒಂದು ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು ಮಾನವ ರೂಪ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಹರಿಸುತ್ತದೆ.ಜನರ ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸ ಬದಲಾವಣೆ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ - ಗೋಫರ್ಗಳು, ವೇಗವರ್ಧಕಗಳು, ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದರಿಂದ ಜನರು ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಆದ್ದರಿಂದ ಸಣ್ಣ ಚಕ್ರಗಳ ಬದಲಾವಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದರಿಂದ ಅದು ಒಂದು ದೊಡ್ಡ-ಬ್ಯಾಂಗ್ ವಿಧಾನವಲ್ಲ. "
ಬದಲಾವಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು
- "ಗಾಯಗೊಂಡವರನ್ನು ಕರೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗು; ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಸ್ಟ್ರಾಗ್ಲರ್ಸ್ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ."
- "ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಇಚ್ಛೆಯ ಯಾವುದೇ ಚಿಹ್ನೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸದ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳನ್ನು (ಬಹಳ ಕಾಲ) ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ."
- " ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಸಣ್ಣ ಗೆಲುವನ್ನು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಆಚರಿಸು."
- "ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ, ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸದೇ ಇರುವ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಒದಗಿಸಿ ಕೆಲವು ಆರಂಭಿಕ ಗೆಲುವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ."
ಬದಲಾವಣೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ
- "ಲಾವೊ ತ್ಸು ... ಉತ್ತಮ ಬದಲಾವಣೆ ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಮಾಡಿದರು ಎಂದು ಯೋಚಿಸುತ್ತಾರೆ ... ಅಂದರೆ, ಇದು ಹೆಚ್ಚು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನರು ತಮ್ಮ ನಿಯಮಿತ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಹೇಳಿದರು.
- "ನಾನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವಿಮರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ ನಾನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಂತವು ಉದ್ಯೋಗಿ - ಆಹ್ವಾನಿಸುವ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ. ಯಶಸ್ವಿಯಾದರೆ, ನೌಕರರು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಖರೀದಿಸಿದಾಗ ಅವರ ಇನ್ಪುಟ್ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ. "
- "ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದ ಮೇಲೆ ಗಮನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತುತಿ ನಂತರ ಇನ್ಪುಟ್ ಅನ್ನು ವಿನಂತಿಸಲು ಸುಸಂಗತ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಿ ಯೋಜನೆ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದು ನಾನು ಸಮಗ್ರ ಇನ್ಪುಟ್ಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತವಾದ ವಿಶಾಲವಾದ ಮುಕ್ತ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿದ್ದೇನೆ ಅದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹತಾಶೆ ಮತ್ತು ಹರ್ಟ್ ಭಾವನೆಗಳು, ಮತ್ತಷ್ಟು ಪ್ರತಿರೋಧಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಧನೆಯ ಗುರುತಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಕೇಂದ್ರಿತ ಉದ್ದೇಶವಿರಲಿಲ್ಲ. "
ನಾಯಕತ್ವ
- "ಬದಲಾವಣೆ ಪ್ರಯತ್ನವು ಹಿರಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ" ಐಚ್ಛಿಕ "ಆಗಿರಬಾರದು ಅವರು ದಾರಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಅಥವಾ ದಾರಿ ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ತನ್ನದೇ ಕಾಲುಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಲ್ಲಬೇಕು, ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಪೋಷಣೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ."
- "ಬದಲಾವಣೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಸಮನ್ವಯವಿಲ್ಲದೆ ಅನೇಕ ರಂಗಗಳಲ್ಲಿ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವಾಗ, ಸಂಘಟನೆಯ ಮುರಿತಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಘರ್ಷದ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಎಳೆಯಲ್ಪಟ್ಟಿರುವುದರಿಂದ ನೌಕರರು ಗೊಂದಲಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರಾಶೆಗೊಂಡರು (ಮತ್ತು ಕೋಪಗೊಂಡರು)."
- "ಸಕ್ರಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಬೆಂಬಲವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಶ್ಯಕವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಕ್ರಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿರೋಧಾಭಾಸವು ಮಾರಣಾಂತಿಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ. (ನಾನು ಮಧ್ಯಮ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ಹೊರಹಾಕಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದೇನೆ," ನಾವು ಬದಲಾವಣೆ ಹೊಂದಲು ಬಯಸಿದರೆ, ನಾವು ಅದನ್ನು ಓಡಿಸಲಿದ್ದೇವೆ " , "ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಮೊದಲ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಕ ಆಹ್ವಾನಿಸಿದ ನಂತರ)."
- "ರಚನೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಬದಲಾವಣೆಯು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದ ರೇಖೆಗಳು ಗೌರವಿಸಲ್ಪಡಬೇಕು; ನೀವು ನಿಯಂತ್ರಿಸದಂತಹದನ್ನು ನೀವು ನೇರವಾಗಿ ಬದಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನೀವು ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿರುವವರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು, ಆದರೆ ನೀವು ಅವರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅದರ ಗುರಿಗಳ ಬದಲಾವಣೆಯ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಅಳೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.ಸಂಘನಾತ್ಮಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ದೊಡ್ಡ ಅಥವಾ ಸಣ್ಣ, ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಬಹುದೆಂಬ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. "
- "ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ರೂಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರು ದಿನನಿತ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹರಿಸಬಹುದು."
- "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆಯ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಗತ್ಯವೇನೆಂದರೆ, ತಣ್ಣನೆಯ ಹೃದಯದ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಇದೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸಿದ್ದೇನೆಂದರೆ, ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ಈ ವರ್ತನೆಗಳು, ಪದಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಾನು ಅನುಭವಿಸಿದೆ, ಮತ್ತು ಅದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಸಂವಹನದಿಂದ ರಕ್ತಸ್ರಾವವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸುತ್ತದೆ ಪ್ರಯತ್ನ."
- "ಅದರ ಸರಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ" (ಆದರೆ ನೀವು ಮಾಡದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಇದು ನಿಮಗೆ ತುಂಬಾ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ) ಮತ್ತು "ನೀವು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುವ ಅನುಮತಿ" ನಡುವಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ. (ನೀವು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರೆಂದು ನಾವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೇವೆ ಅದರ ಹೊರಗೆ.) "
- "ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಬಯಸುವವರು ತಮ್ಮ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಮತ್ತು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಂತೆ ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದರೆ, ಬದಲಾವಣೆಯು ಎಲ್ಲಿಯೂ ಉತ್ತಮವಾಗುವುದಿಲ್ಲ."
- "ಹಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ನಿಗೂಢ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಮತ್ತು" ತಂತ್ರಗಳು ಡು ಜೌರ್ "ನೊಂದಿಗೆ ಆಡುವ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತವೆ - ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಪಾಠಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾಡುವುದರ ಬದಲು, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ."
- "ಎಕ್ಸಿಕ್ಯುಟಿವ್ ಪ್ರಾಯೋಜಕತ್ವವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಪಡೆಯುವುದು ಮತ್ತು ಕೊಟ್ಟರ್" ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಒಕ್ಕೂಟ "ಎಂದು ಕರೆಯುವದನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.
- "ಸಂಘಟನೆಯ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಬದ್ಧತೆ, ಗಮನ ಮತ್ತು ರೋಲ್ ಮಾಡೆಲಿಂಗ್."
- "ಮೇಲಿನಿಂದ ಖರೀದಿಸಿ ಮತ್ತು ಮುಂಚೂಣಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ಅದನ್ನು ಗಳಿಸಿ."
ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಮುಕ್ತತೆ
- "ಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ, ಘನತೆ, ತಿಳುವಳಿಕೆ, ಮತ್ತು ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಕೊಡುವ ಜನರಿಗೆ ಬದಲಾಗಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮುಕ್ತತೆ ಇದೆ."
- "ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ನೇರವಾಗಿ ಬದಲಾಗಲು ಜನರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ."
ಬದಲಾವಣೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ
- "ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯವಾದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಒದಗಿಸಿ ಪರಿಣಾಮಕ್ಕೊಳಗಾದ ಗುಂಪುಗಳು ಮುಂಚೂಣಿಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.
ಬದಲಾವಣೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಳತೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು
- "ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈವೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಯಾಕೆ ತಿಳಿಯದೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ --- ಬದಲಾವಣೆಯು ಏನೆಂದು ಬಗ್ಗೆ ಮಾಪನಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.ಫ್ಯಾಫ್ಗಳು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಗತಿಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ.ಗುಂಪು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ: ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದೀರಾ? "
- "ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಸುತ್ತ ಅಳತೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿ."
- "ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಆಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ದತ್ತಾಂಶ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ."
ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬಹಳಷ್ಟು ಜನ ಜನರು
- "ಜನರು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದರೆ, ಆಲಿಸಿ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಹಾಯವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಜನರು ಆಗಲು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಆಗಬಹುದು."
- "ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಅವರ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವಂತೆ ಮಾಡುವುದೆಂಬುದರ ಜೊತೆಗೆ ಸಂಘಟನೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತಾರಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ."
- "ಬದಲಾವಣೆಯಲ್ಲಿನ ಜನರಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯ ಸಮಾನತೆ / ಪಾತ್ರ ವಿಭಿನ್ನತೆಯ ನಂಬಿಕೆ."
- "ಬದಲಾವಣೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ ಔಟ್ಲೈನ್ ವಿವರವಾದ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಮಯಾವಧಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿ."
- "ಸ್ಥಿರವಾದ ಸಣ್ಣ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರನ್ನು ಆಯಾಸ ಮಾಡಬೇಡಿ ನಿಮ್ಮ ಸದಸ್ಯರ ಪ್ರಮುಖ ವಿಭಾಗವು ತಕ್ಷಣವೇ ಬೆಂಬಲಿಸುವ ದೊಡ್ಡ ಪರಿಣಾಮದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಆರಿಸಿ.ಸಂಯೋಜನೆಯು ನಿಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಮೊದಲು ಬದಲಾವಣೆ ಮಾಡಿ, ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಬದಲಾವಣೆ ಮಾಡಿ, ಕೊನೆಯದಾಗಿ ಬದಲಿಸಿ . "
- "ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಕಲಿಯಲು ಸಿದ್ಧರಿರಬೇಕು (ಡಬಲ್-ಲೂಪ್ನಲ್ಲಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.) ಮತ್ತು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು."
- "ಪೂರ್ತಿ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ತಾವು ಬಯಸಬೇಕೆಂದಿರುವುದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ."
- ಉತ್ಸಾಹದ ಮಟ್ಟವು ಮುಂದುವರೆಯಲಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಬೇಡಿ, ಉದ್ದದ ರಸ್ತೆಯ ಆ ಉತ್ಸಾಹವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿ.ಭದ್ರತೆಗಾಗಿ ತಯಾರಿ, ಎಲ್ಲರೂ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದೆಯೇ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಹಾನಿ ಮಾಡುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಪರಿವರ್ತನಾ ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯಿರಿ, ನೌಕರರಿಗೆ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸೃಜನಶೀಲ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಅನುಮತಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ, ಅನೇಕ ಅದ್ಭುತವಾದ ವಿಷಯಗಳು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. "
- "ಅಂಗೀಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ಜನರು ಬದಲಾವಣೆಯ ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹಾದುಹೋಗಲು (ಕುಬ್ಲರ್-ರೋಸ್ನ ಸಾಯುವ ಹಂತಗಳು - ನಿರಾಕರಣೆ, ಕೋಪ, ಮುಂತಾದವುಗಳು) ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಿ ಅವರು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂದು ಹೇಳುವುದನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ , ಮತ್ತು ಮುಂಚಿನ ನಿರಾಕರಣೆ ಅಥವಾ ಕೋಪಕ್ಕೆ ಅತಿಕ್ರಮಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಒಟ್ಟಾರೆ ಬದಲಾವಣೆ ಪ್ರಯತ್ನಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. "
- "ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೊಂದಿಗೂ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಅವರು ನಿಜವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿಂದಲಾದರೂ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ (ನೀವು ಎಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕೆಂಬುದು ಅಲ್ಲಿಲ್ಲ) ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಅಂದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೀವು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ದೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು ."
ಚೇಂಜ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರತೆ
- "ಬದಲಾವಣೆಯು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಆಸರೆಯಾಗುವವರೆಗೂ ನೀವು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಬೇಕಾಗಿದೆ."
- "ನೀವು ಅದರ ಇಡೀ ಜೀವನಚಕ್ರದ ಮೂಲಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ."
ಚೇಂಜ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿ
- "ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿಯು ಭಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಭಯ ನೋವುಂಟು ಮಾಡುತ್ತದೆ ತುರ್ತು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ."
- "ಆವೇಗವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, 2 - 3 ವಾರಗಳ ಗೋಚರ ಚಟುವಟಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಫ್ಲೌಂಡರ್ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ."
- "ಆಕ್ಷೇಪಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಎದುರಿಸು ಮತ್ತು ಎದುರಿಸುವುದು ರಾಜಕೀಯ ಅಭಿಯಾನದಂತೆ, ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುವುದಾದರೆ, ಜನರು ನಿಜವೆಂದು ಅವರು ಊಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆಯೇ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮುಖಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾರ್ಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಈವೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ವಿಕಸನ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಿರಿ."
- "ತುರ್ತುವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹಂತವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯು ಏಕೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ - ಸಂವಹನ ಮೂಲಕ" ಅಪ್ರಚೋದಿಸುವ ".
- "ಸಾಮಾಜಿಕ-ತಾಂತ್ರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಯೋಜನೆಗಳಂತಹ ಉತ್ತಮ ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು - ಬಾಹ್ಯ / ಪರಿಸರ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.ಇವುಗಳು ಉತ್ತಮವಾದವು.ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆಯಿಲ್ಲದೆ ವಿಷಯಗಳು ತುಂಬಾ ಉದ್ದವಾಗಿದ್ದರೆ, ಜನರನ್ನು" ಔಟ್ ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ "ಮತ್ತು ಹಿಂತಿರುಗಿ ಹಳೆಯ ಮಾರ್ಗಗಳಿಗೆ. "
ಬದಲಾವಣೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ
- " ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ವಿಷಯವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿ , ಎಲ್ಲರೂ, ದೃಷ್ಟಿ, ಮೌಲ್ಯಗಳು , ಹಂಚಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶದ ಉದ್ದೇಶ, ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಬದಲಾವಣೆ ಎಲ್ಲರೂ ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ಅದನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ."
ಈ ಅಂತಿಮ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ. ನೀವು ಟ್ರಸ್ಟ್ ವಿಷಯವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿದರೆ, ಧನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ನೀವು ಹಲವು ತಡೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿದ್ದೀರಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಟ್ರಸ್ಟ್ ವಿಷಯವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಿ; ಚರ್ಚೆ ನಡೆಸಿ; ಸಂವಹನ; ನಿಜ ಹೇಳು; ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ; ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸೆಟ್ ಮಾಡಿ; ಜನರು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ; ಅಳತೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೂ ಇದು ಅಡಿಪಾಯವೆಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಈಗ, ಹೊರಹೋಗಿ ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೃತ್ತಿಪರರು "ಜನರು ಮೇಟರ್ ಮಾಡುವುದನ್ನು" ಒಂದು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ತತ್ತ್ವವನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಒಂದು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿದಂತೆ, "ಜನರು ಜನರನ್ನು ಮೇಲುಗೈ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ... ಮ್ಯಾಡ್ ಮಾಡಿಲ್ಲ."