ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯ: ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ

ನೀವು ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸಿದರೆ ನೀವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ನೌಕರರನ್ನು ಹಾರಿಸಬಹುದು

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಸವಾಲಿನ ಅಪಾಯವನ್ನು ಹೊಂದುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಾಲಿಸಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅಥವಾ ನೌಕರನು ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ , ನೌಕರನು ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಪ್ಪಂದದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ವಿಸರ್ಜನೆ ಹಕ್ಕು ಹೊಂದಿರಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಲಿ-ಅಂದರೆ, ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ-ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇಂತಹ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಚಿಂತೆ ಮಾಡಬೇಕಿಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಂತೆ , ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ವಿಲ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇನ್ನೂ ಅನೇಕ ಇತರ ಸಮರ್ಥ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸಬೇಕು.

ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಆನ್-ವಿಲ್ ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ದಾಖಲಾತಿ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ತಾರತಮ್ಯದ ಸಾಧ್ಯವಾದ ಹಕ್ಕುಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮುಕ್ತಾಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗಬಹುದಾದ ಸಂಭಾವ್ಯ ತಾರತಮ್ಯ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾಗ್ನಿಜಂಟ್ ಆಗಿರಬೇಕು. ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸಲು, ಮಾಜಿ ನೌಕರನು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಿತಿ (ಲಿಂಗ, ಧರ್ಮ , ಜನಾಂಗ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮೂಲ, ವಯಸ್ಸು , ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ, ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವು) ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳನ್ನು ಕೊನೆಗಾಣಿಸಬಹುದೆಂದು ಸಾಬೀತು ಮಾಡಬೇಕು.

ಇದಲ್ಲದೆ, ವಿಸರ್ಜಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವರನ್ನು ಈ ರೀತಿ ಟೀಕಿಸಿದ್ದಾರೆ:

• ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸುಳ್ಳು, ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ;
• ಭಾವನಾತ್ಮಕ ದುಃಖವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಅವರನ್ನು ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಮಾಡಿ;

• ಅನೈಚ್ಛಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅವರ ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿದ್ದಾರೆ; ಅಥವಾ
• ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಇತರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಕುಟುಂಬ ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ರಜೆ ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ಮಿಲಿಟರಿ ಬಿಡಿ ಕಾಯಿದೆಯಡಿ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತಹ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡಲು ಪ್ರತೀಕಾರವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಾರಣಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದಾದರೂ - ಅಥವಾ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರಣದಿಂದ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಟ್ಟಾಗ ಎಲ್ಲಾ-ಅಂತ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ರಕ್ಷಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗಬಹುದು. ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರಣಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೊಡುಗೆ, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿವೃತ್ತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಗಣನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವರೂಪದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತು ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದಾದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.

ಮಾಲೀಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಮಾಲೀಕರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಕಂಪನಿಯ ನಿಯಮಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು (ಆನ್-ವಿಲ್ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ) ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಾರಣಗಳು ಎಲ್ಲಾ-ಅಂತರ್ಗತವಲ್ಲವೆಂದು ಹೇಳುವ ಹಕ್ಕು ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕನ ವಿವೇಚನೆಯಲ್ಲಿ, ದುರುಪಯೋಗ ಮಾಡುವವರು ಅಥವಾ ಯಾರು ಇಲ್ಲದಿರುವ ನೌಕರರನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮಾಲೀಕರು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶನ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಪ್ರಗತಿಪರ ಶಿಸ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಾರಂಟ್ ಮಾಡಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ ನೌಕರರನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸಲು ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುಂಚೆ ಕೇಳಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ

ನೌಕರನನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮುನ್ನ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಃ ಕೇಳಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಿರಾ? ನೌಕರನನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಬೇಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೊದಲು, ಪ್ರಶ್ನೆಯ ಘಟನೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ತನಿಖೆ ನಡೆಸುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು. ತಟಸ್ಥ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ತೋರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆಯೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿ.
• ಶಿಕ್ಷೆಯು "ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ"? ತಟಸ್ಥ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅಂತ್ಯಗೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾದದ್ದು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಗಂಭೀರತೆಗೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾದದ್ದು ಎಂಬುದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
• ಕಂಪೆನಿಯ ಹಿಂದಿನ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಅಂತ್ಯಗೊಳ್ಳುವ ನಿರ್ಧಾರವಿದೆಯೇ? ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ, ಪ್ರಚಾರ ಅಥವಾ ಹಣ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದಾನೆ ? ಹೌದು, ನೀವು ಕಾನೂನು ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ.

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧಾರವಿದೆಯೇ? ಮುಕ್ತಾಯದ ಪರ್ಯಾಯಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೊನೆಯ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುವಂತೆ, ಪ್ರಗತಿಪರ ಶಿಸ್ತು ಬಳಸಿ ತಮ್ಮ ಗಮನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣೆ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸುವಂತೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಪೂರ್ವ-ಮುಕ್ತಾಯದ ಹಕ್ಕುಗಳಿವೆಯೇ? ಕಂಪೆನಿಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಪೂರ್ವ-ಮುಕ್ತಾಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಅನುಸರಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. (ಗಮನಿಸಿ: ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಬಹುದು, ಇವರು ಖಾಸಗಿ ವಲಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.)
• ಕಂಪನಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಶಿಸ್ತು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಹೊಂದಿದೆಯೇ? ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ (ನಡವಳಿಕೆ ತೀವ್ರತೆ, ಮುಂಚಿನ ಅಪರಾಧಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದ ಉದ್ದ, ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವುಗಳಲ್ಲಿ) ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ರಕ್ಷಿತ ವರ್ಗೀಕರಣದ ಹೊರಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆಯೇ ಯಾವುದೇ ರಕ್ಷಿತ ವರ್ಗೀಕರಣದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ

ಉದ್ಯೋಗ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನೇಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸವಾಲನ್ನು ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

• ಸರಿಯಾದ ನಂತರದ ಮುಕ್ತಾಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಂತರದ ಮುಕ್ತಾಯದ ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಅರ್ಹತೆ ನೀಡಬಹುದು. ಕಂಪನಿ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೈಪಿಡಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದರೆ ಖಾಸಗಿ ವಲಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಇರುತ್ತದೆ.

• ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ತಪ್ಪೆಂದು. ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಿದಾಗ ಅವಿಧೇಯರಾಗಿರಿ. ನೌಕರನ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನೋಯಿಸದಂತೆ ತಪ್ಪಿಸಲು ಈ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಬ್ಬು ಮಾಡಬೇಡಿ. ನಂತರ ನೌಕರನು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಿದರೆ, ಈ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ಮಾಲೀಕರ ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸಿ. ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮುಜುಗರಕ್ಕೀಡಾಗಬೇಡಿ. ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುಂದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ತಪ್ಪಿಸಿ. ಅವಮಾನಕ್ಕೊಳಗಾದ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.
• ನೌಕರನ ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ಗೌರವಿಸಿ. ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣವನ್ನು ತಿಳಿಯಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸಲಹೆ ಮಾಡಿ, ಮತ್ತು ಯಾರೊಂದಿಗಾದರೂ ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸದಿರಲು ಅವರಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಿ.
• ಬಿಡುಗಡೆ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಕಂಪೆನಿಯ ಪಾಲಿಸಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದವರ ಜೊತೆಗೆ , ಬೇಡಿಕೆಗಳ ಬಿಡುಗಡೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಹಾಕಿದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಯಾವುದೇ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ವೇತನ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮಾ ಕಂತುಗಳ ಪಾವತಿ, ಔಟ್ಪ್ಲೇಸ್ಮೆಂಟ್ ಕೌನ್ಸಿಲಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಇನ್ನಿತರ ಮುಂತಾದವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ). ಫೆಡರಲ್ ವಯಸ್ಸಿನ ತಾರತಮ್ಯ ಹಕ್ಕುಗಳ (ನೌಕರರು 40 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಯಸ್ಸಿನವರು) ವಿರುದ್ಧ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬೇಕಾದರೆ, ಬಿಡುಗಡೆಗೆ 21-ದಿನಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನೂ ಮತ್ತು 7-ದಿನಗಳ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಅವಧಿಯೂ ಸೇರಿದಂತೆ ಹಲವಾರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

• ಅಸಮಂಜಸವಾದ ನಂತರದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ. ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆ, ಉಲ್ಲೇಖ ಪತ್ರ ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಅಸಂಗತ ಅಥವಾ ವಿರೋಧಿಸುವ ರಾಜ್ಯ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪರಿಹಾರ ಕಚೇರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಪೋಸ್ಟ್-ಟರ್ಮಿನೇಶನ್ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ. ಅಂತಹ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಗಳು, ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾಡಿದ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳು, ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತವೆ.

• ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನೌಕರರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡತವನ್ನು ಭದ್ರಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನೌಕರರ ದುರ್ಬಲ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪನ್ನ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅದು ನೌಕರನನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ತಟಸ್ಥ ಉಲ್ಲೇಖವಿದೆ. ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ನೌಕರನು ಪುನಃ ನೇಮಕಗೊಂಡಿದ್ದಾನೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಹಕ್ಕುತ್ಯಾಗ: ಮೆಲ್ ಮುಸ್ಕೋವಿಟ್ಜ್ ವಕೀಲರಾಗಿದ್ದರೂ, ಒದಗಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿ, ಅಧಿಕೃತ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಖರತೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಗೆ ಖಾತರಿ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಿಶ್ವದಾದ್ಯಂತದ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ದೇಶಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಸರಿಯಾಗಿವೆಯೆಂದು ಕಾನೂನು ನೆರವು ಪಡೆಯಲು ಅಥವಾ ರಾಜ್ಯ, ಫೆಡರಲ್ ಅಥವಾ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸರ್ಕಾರದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಂದ ಸಹಾಯ ಪಡೆಯಿರಿ. ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಈ ಮಾಹಿತಿಯು.

ಉದ್ಯೋಗ ಲೇಖನ ಮುಕ್ತಾಯದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಅವಲೋಕನವನ್ನು ಈ ಲೇಖನ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದು ವಿಷಯದ ಸಮಗ್ರ ಚರ್ಚೆಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ವಿವಿಧ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಈ ಲೇಖನವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಅಭಿಪ್ರಾಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಿಸುವುದಿಲ್ಲ.